İstifa eden işçinin iş arama izni olur mu?

Okurumuz Mustafa Güneş, “İşyerinden istifa ederek ayrılacağım. Henüz bir iş bulmuş değilim. Benim duyduğuma göre, iş arama izni var imiş. Bana bu hakkın kullandırılması gerekir mi? Nasıl kullanacağım, toplu kullanabilir miyim?” diyor.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi ve işverenin sözleşmenin feshinde önce durumu karşı tarafa bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Ani feshin sonuçlarını hafifleten bir önlem olarak düşünülen ihbar süresinde işçi, iş saatlerinde günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni kullanır. İhbar tazminatı İş Kanunu 17′nci maddesinde düzenlenmiş olup, iş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27′nci maddesinde, “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” şeklinde kurala yer verilmiştir.

İstifa Şekillerine Göre İşçi Hakları

I- GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesi sonucunda kurulan bir akittir. İş sözleşmesi, işçi ya da işveren taraflarının tek taraflı irade beyanlarıyla her zaman sona erdirilebilmektedir.

Bilindiği üzere, taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih denilmektedir.[1] 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, fesih bildirimlerinin yazılı bir şekilde yapılma zorunluluğu bulunmaktadır. İşçi tarafından yapılan yazılı fesih bildirimi ise istifa dilekçesi olarak adlandırılmaktadır.

İstifa dilekçesini, her zaman işçinin özgür iradesini yansıtan yazılı belge olarak değerlendirmemek gerekir. Günlük hayatta işçinin işverenin baskısına maruz kalarak istifaya zorlanması, beyaz bir kâğıda imza attırılarak ilerleyen bir dönemde istifa ettirilmesi ya da kendi isteğiyle verdiği istifa dilekçesinin işveren tarafından ilerleyen bir dönemde işleme konulması gibi haller ortaya çıkabilmektedir. Bu çalışmada değişik şekillerde ortaya çıkan bahse konu istifa dilekçelerinin işçi hakları yönüyle sonuçları yargı kararları çerçevesinde değerlendirilecektir.

II- İŞÇİNİN ÖZGÜR İRADESİNE DAYALI İSTİFA DİLEKÇESİ

Bilindiği üzere, Anayasamızın 49 uncu maddesine göre, çalışma herkes için bir hak ve aynı zamanda bir ödev niteliğindedir. Bunun yanında, Anayasamızın 18. maddesine göre ise, hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve angarya yasaktır. Bu nedenle, kişi özgürlüğü ilkesinin doğal bir sonucu olarak iş sözleşmesi işçi tarafından her zaman istifa dilekçesi verilerek feshedilebilir. Bunun yanında, işçinin özgür iradesine dayalı olarak vermiş olduğu istifa dilekçesinin veriliş nedeni işçi ve işveren tarafları yönünden farklı hukuki sonuçların doğmasına neden olabilmektedir.

Örneğin, farklı bir işte çalışmak için işinden ayrılmak isteyen işçi, vermiş olduğu istifa dilekçesi sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı gibi mali haklara hak kazanamayacaktır. Ayrıca, işçi iş akdini derhal sonlandırmak istiyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Başka Yerde Görevlendirme

Birden çok bölgede işyeri bulunan işverenlerin, çalışanlarını zaman zaman farklı işyerlerinde görevlendirmeleri söz konusu olabilmektedir. Ancak bazen, işçinin istifaya zorlanması için aynı işverene ait farklı bir bölgedeki diğer işyerinde görevlendirildiği görülmektedir. İşte bu gibi durumlarda işçinin istifaya zorlanmasının işverenin yönetim hakkı çerçevesinde ele alınıp alınmayacağı sorunu ortaya çıkmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçilerin görevlendirilme şartları ile ilgili olarak çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen 22′nci maddede düzenlemeler yapılmıştır.

Buna göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşveren, İş Kanunu çerçevesinde geçici ya da daimi bir işyeri değişikliği yapmak istediğinde bu hususu mutlaka yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçinin de bu değişikliği altı işgünü içinde kabul ettiğini işverene bildirmesi gerekmektedir.

Yazılı olarak görevlendirme yapılmayan ya da yazılı olarak yapılmasına rağmen işçi tarafından altı işgünü içinde kabul edildiği bildirilmeyen görevlendirmeler işçiyi bağlamaz.

İşverenin bu emir ve talimatının işçi tarafından yerine getirilmemesi doğruluk ve bağlılığa aykırılık ya da işin ifa yükümlülüğünün yerine getirilmemesi olarak değerlendirilemez, işveren tarafından geçerli veya haklı fesih nedeni yapılamaz.

Yine İş Kanunu’nun 22′nci maddesinin son fıkrasına göre “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Denilmektedir. Buna göre taraflar iş sözleşmesinin kurulması ya da devamı sırasında karşılıklı olarak anlaşarak her zaman çalışma koşullarını değiştirebilirler.

İstifa Eden İşçi İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanamaz

Genel anlamda iş güvencesi; işçinin işinde devamlılığın sağlanması, işverenin iş sözleşmesini herhangi makul ve haklı bir sebep olmaksızın keyfi biçimde bozmasının engellenmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde feshin geçerli bir sebebe dayanması zorunludur.

İş Güvencesinin İşyeri ve işçi bakımından kapsamı;

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 4857 Sayılı İş Kanunu, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.