İhbar Tazminatına Hak Kazanmak

»İhbar Tazminatı Nedir?

İşçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi bulunmakta. Bu iş sözleşmesi, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ise, yani sözleşmenin sona erme tarihi taraflarca belirlenmediyse, bazı koşullar ortaya çıkmadan tarafların sözleşmeyi sona erdirebilmek için İş Kanunu’nda belirtilen sürelerde diğer tarafa bildirim yapmaları gerekiyor. Bu sürelere bildirim (ihbar) süreleri denilmekte. İşte bu sürelere uymadan ve sözleşmeyi doğrudan feshetme sebebi ortaya çıkmadan sözleşmeyi sona erdiren tarafın diğerine ödemek zorunda olduğu tazminattır ihbar tazminatı.

» İhbar Süreleri Ne Kadar?

İhbar süresi, yani iş sözleşmesini sona erdirecek tarafın, fiili iş ilişkisini kesmeden önce karşı tarafa bildirim yapacağı süre işçinin kıdem süresine göre belirlenir.

Buna göre işçi,

6 aya kadar süredir işyerinde çalışıyorsa 2 hafta,

6 aydan 1,5 yıla kadar süredir çalışıyorsa 4 hafta

1,5 yıldan 3 yıla kadar sürede çalışıyorsa 6 hafta

3 yıldan uzun süredir çalışıyorsa 8 hafta olarak belirlenen süreler ihbar süreleridir.

» İhbar Tazminatı Yalnızca İşçiye Tanınan Bir Hak mı?

İhbar tazminatı sadece işçiye tanınmış bir hak değil. İşveren de koşulları oluştuğunda işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip.

» İhbar Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için, diğer tarafın ortada haklı bir sebep olmadan sözleşmeyi sona erdirmiş olması gerekir. Eğer erkek işçi askere gitmek için işten ayrılırsa, kadın işçi evlendiği için işten ayrılırsa, işçi emekli olmak için işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazansa da ihbar tazminatına hak kazanamaz.

***

İşverenin ihbar tazminatı talebi

» Bir bankada müdür olarak 4,5 senedir çalışmaktaydım. Başka bir banka daha yüksek bir ücret verdiği için istifa ettim ve diğer bankada çalışmaya başladım. Ancak ayrıldığım banka, hakkımda dava açtı. Benden ihbar tazminatı talep ediyor. Hakkı var mı?

İstifa işçi için bir haktır ancak haklı bir neden olmadan işten ayrılırsanız, kıdem sürenize göre belirlenen sürede çalışmaya devam etmekle yükümlüsünüz. 4,5 senedir çalıştığınıza göre ihbar süresi 8 hafta. Yani işten ayrılacağınız tarihten 8 hafta önce istifa ettiğinizi belirtmeniz ve bu sürede çalışmaya devam etmeniz gerekirdi. Ücret düşüklüğü istifa için haklı bir neden olarak kabul edilmez hukukta. Bu nedenle işverenin talebi hukuka uygundur.

***

İstifa eden işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmuyor

» Çalıştığım işyerinden ücretlerim eksik ödendiği için istifa ettim. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarım için de dava açtım ama mahkeme ihbar tazminatı talebimi reddetti. Bir de bu yüzden karşı tarafa avukatlık ücreti ödedim. Yapabileceğim bir şey var mı? İşveren yüzünden ayrıldım ama ihbar tazminatımdan oldum. Mahkeme kararı yanlış değil mi?

Sözleşmeyi fesheden işçi, sebep her ne olursa olsun, mahkemelere göre ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu Kanun’a göre doğrudur. Hukuken bence doğru bir sonuç değildir ancak benim bilimsel görüşüm genel uygulamayı değiştirmiyor. Karşı taraf vekalet ücreti de hukuka uygundur. Bu nedenle dava açarken daha dikkatli olmak gerekmekte.

***

Deneme süresinde fesih tazminat hakkı doğurmaz

» Bir işyerinde yaklaşık 40 gündür çalışıyorum. İşveren, benimle çalışmak istemediğini söyledi. Nedenini sorduğumda da bir açıklama yapmadı. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazandım mı? İşverenin dediğine göre, yazılı sözleşmemizde deneme süresi varmış. Bu nedenle herhangi bir tazminat ödemeyecekmiş. Buna hakkı var mı?

Normal koşullarda, bir işyerinde 1 gün dahi çalıştığınızda, iş sözleşmeniz haklı nedenle sona erdirilmiyorsa (sağlık sebepleri, işverene hakaret v.b.) ihbar süresi size bildirilmeden sözleşmeniz sona erdirilirse, ihbar tazminatına hak kazanırsınız. Ancak sözleşmenizde deneme süresi belirlenmişse, işveren bu süre içinde herhangi bir gerekçe göstermeden ve tazminat ödemeden, belli bir süre de beklemeden işe son verebilir.

Aynı şekilde siz de, ihbar süresini beklemeden derhal işten ayrılma hakkına sahipsiniz.

İZZET OTRU / otruizzet@gmail.com

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak - 1

Kıdem tazminatının kaldırılacağı ya da biçiminin değiştirileceği ile ilgili tartışmaların yeniden alevlendiği bir süreçte çalışma yaşamı. Bugün bu tartışmaları yazmayacağım. Bu tartışmaları ayrı bir konu olarak başka bir yazıda ele alacağım.

Bugün kıdem tazminatının hak kazanma koşullarını ve bir sonraki yazıda tazminatın hesaplanma şeklini açıklayalım.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI NELERDİR?

Soruya ters bir cevap verelim önce. Çünkü özet ters cevapta gizli. Özet olarak denilebilir ki, işçinin haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi halinde yani istifa etmesi halinde veya işverenin işçiyi ahlak veya iyi niyete aykırı davranışı nedeniyle işten çıkarması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun dışında iş ilişkisinin sona erme halleri işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlar.

Daha detaylı açıklamak gerekirse, işçi şu hallerde kıdem tazminatına hak kazanır:

İşçinin ölmesi: Bu durumda işçinin mirasçıları işçinin hak ettiği kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi: İş Kanunu md.24’deki sebeplerden biri nedeniyle işçi iş sözleşmesini feshederse, işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Buna göre işçi, iş sağlığını ya da hayatını tehlikeye atıyorsa, işveren işçiye ahlak veya iyi niyete aykırı davranmışsa mesela küfür etmişse, işveren işçinin ücretini ödemesi gereken süreden 20 gün geçmesine rağmen ödememişse, gerçek ücreti ile SGK primleri arasında fark varsa gibi sebepler ortaya çıktığında işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Ayrıca işçi, işyerinde işin durması halinde iş sözleşmesini feshedebilir. Detaylı bilgi için Kanunun 24.maddesine bakılabilir.

İşçinin askere gitmesi: Askere gidecek erkek işçi, askerlik sevk belgesini (sülü) işverene ibraz ettiğinde, kıdem tazminatının ödenmesi gerekir

Emeklilik: İşçinin sosyal sigortalar kapsamına emekli olması halinde işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

İşçinin 3600 gün prim ödemesi ve 15 yıl sigortalılığı varsa: Eğer işçinin farklı işyerlerinde ve farklı işverenlerde de olsa, en az 3600 gün prim ödemesi ve 15 yıl sigortalılık süresi varsa, emeklilik hakkı doğmamış olsa da, Çalışma Müdürlüğü’nden alacağı bir belgeyi işverene ibrazı halinde işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Kadın işçinin evlenmesi: Kadın işçi, evlendikten itibaren bir yıl içinde, iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren ahlak ve iyi niyete aykırı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshederse: Yani işveren iş sözleşmesini işçinin örneğin kendisine küfür etmesi, arka arkaya iki gün mazeretsiz devamsızlık yapması veya bir ay içinde üç defa farklı günler mazeretsiz devamsızlık yapması, iş arkadaşlarına küfür etmesi gibi işçinin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışları dışında bir sebeple sözleşmeyi feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

- İşverenin iş sözleşmesini işçinin hastalığı nedeniyle feshetmesi

- İşverenin iş sözleşmesini işçinin tutuklanması nedeniyle feshetmesi

- İşverenin iş sözleşmesini işyerinde işin durmasına yol açacak zorlayıcı bir nedeninin bulunması nedeniyle feshetmesi

Bu sebeplerin her birisi, ayrı bir yazıda incelenecek konulardır. Soru geldikçe bu konulara detaylı olarak değineceğim. Ancak en genel açıklama bu şekilde.

Meraklısı için de şu notu düşelim: Şu anda yürürlükteki İş Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu’dur. Bir önceki kanun 1475 Sayılı İş Kanunu’ydu. 4857 Sayılı Kanun, 1475 Sayılı Kanun’u yürürlükten kaldırdı ancak 14. Maddesi hariç. Yani 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi halen yürürlükte ve çeşitli atıflarla kıdem tazminatı meselesi 1475 Sayılı Kanun’un 14. Maddesinde düzenleniyor.

Bir sonraki yazıda, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır meselesini ele alacağım.

Sonsöz olarak denilebilir ki, kıdeme sahip çıkmak emeğe ve iş güvencesine de sahip çıkmaktır. Unutmamakta fayda var.

PLAZA YAKASI / İZZET OTRU / otruizzet@gmail.com

İhbar tazminatında bilinmesi gerekenler

İhbar tazminatında bilinmesi gerekenler

İhbar tazminatı işçinin hakkıdır

Değerli çalışanlar, bugünkü yazımda ihbar tazminatı hakkında bilinmesi gerekenleri yazmak istedim. İhbar tazminatı nedir? İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkı olup, İş kanununa belirtilen sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır.

İşveren ve işçi akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.

Haksız olarak işten çıkartılanlar tazminat alır! İşverenlikçe haksız olarak işten çıkartılan ve ihbar öneli verilmeyen işçiler ihbar tazminatı alır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmakta. İhbar tazminatı işçinin işyerindeki kıdemine göre hesaplanmakta.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmekte.. 

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Belirttiğimiz süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilmekte.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Bir tavan yok! İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.

İhbar tazminatında kıdem tazminatında olan tavan yoktur.

---------------

Ne zaman emekli olurum?

01.01.1967 doğumluyum, 1982 yılından 36 günlük bir çalışmam var. Toplam gün sayım 8935 gün. Ne zaman emekli olurum? 5…482337 Nolu SMS:

SSK girişiniz 23.05.1982 den önce ise 25 yıl, 46 yaşa, bu tarihten sonra ise 47 yaşa tabisiniz. 25 yıl ve prim gün şartlarınız tamam. 46 yaşa tabi iseniz hemen dilekçe verebilirsiniz çünkü yılbaşında dolmuş. 47 yaş ise 2014 yılbaşında emekli olabilirsiniz. 02.01.1995 sigorta başlangıcım. 5630 gün primim var. Askerliğimi yedek subay olarak 01.04.1993 ile 31.08.1994 tarihleri arasında yaptım.

Ne zaman emekli olurum.

Askerlik borçlanması işlemi emekli olmamı ne kadar öne çeker.

5…352101 Nolu SMS:

SSK girişinize göre 25 yıl, 55 yaş, 5750 prim güne tabisiniz.

Ancak yedek subaylıktan dolayı 25 yıl, 54 yaş ve 5675 prim gün şartlarına tabisiniz.

Doğum tarihinizi yazmadığınızdan 54 yaşınızın ne zaman dolacağını yazamadım. 54 yaşınızın dolacağı tarihte emekli olabilirsiniz.

ALİ ŞERBETÇİ

http://www.takvim.com.tr/Yazarlar/aliserbetci/2013/08/25/ihbar-tazminati-iscinin-hakkidir

Şikayetçi işçiyi çıkaran kötü niyet tazminatı öder

Kötü niyetli feshe, işçinin, işvereni hakkında şikâyette bulunması, işçinin, işvereni aleyhine dava açması ve işçinin, işvereni aleyhine şahitlik yapması gibi durumları sayabiliriz.

Yargıtay’a göre, kötü niyetli feshin kabulü için işçinin şikayet yoluna başvurusunun haklı veya haksız olmasının, kural olarak bir etkisi yoktur.

Şikayet yoluna başvurmasının haklı ya da haksız olması önemli değildir. Kötü niyetin olup olmadığı her fesih için ayrı ayrı değerlendirilmektedir. Sendikalar Kanunu’nda işçinin sendikaya üye olması nedeniyle yapılan fesihte, işçinin bir yıllık maaş tutarı kadar tazminat verilecektir. Bu tazminatın verilmesi halinde kötü niyet tazminatı ödenmemektedir. İşçinin seçimlik hakkı olmadığından bu tazminat yerine kötü niyet tazminatını talep edememektedir.

İş Kanunu’na göre, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat (kötü niyet tazminatı) ödenmesi gerekmektedir.4857 sayılı İş Kanunu’nda kötü niyet tazminatı ve ayrıca ihbar tazminatının da ödenmesi kabul edilmiştir.

15 Yılını Doldurup Tazminatını Almak İsteyenler Dikkat Etmeli

Çalışanların, kıdem tazminatına hak kazanmalarının çeşitli koşulları var. Bunlardan biri de 15 yıl çalışma ve 3 bin 600 gün prim ödeme şartı. Bu koşuldan yararlanarak tazminatını alanların dikkat etmesi gerekenen önemli konu tazminatı aldıktan kısa süre sonra yeni bir işe başlamak...

Kıdem tazminatı hakkı, işçiler için çalışma yaşamları boyunca elde edebilecekleri en önemli haklardan. Geçen yıl bu konuda hareketli günler yaşandı. Kıdem tazminatı ödemelerini fondan karşılama konusunda Çalışma Bakanlığı birtakım hazırlıklar yaptı. Ne var ki yapılan hazırlıklar tamamlanmadan basına sızdığı için 'Kıdem tazminatı fonu' uygulaması, daha doğrusu düşüncesi, başlamadan sona erdi. Bakanlık bu konuda yaptığı çalışmanın gerekçesinde haklıydı. Ülkemizde işçilerin sadece yüzde 7-8'lik kısmı kıdem tazminatı alabilirken, geri kalanlar kıdem tazminatı hakkına sahip olamıyor. Bakanlığın çalışmalarından sızan bilgilere göre yılda 30 gün olan kıdem hakkının 13 güne düşecek olması ortalığı karıştırdı. Sonuç olarak bizzat Başbakan'ın verdiği talimatla ìkıdem tazminatı fonu işi sona erdirilmiş oldu. Tahminimiz bu konunun seçimler sonrasında tekrar gündeme geleceği yönünde.

KİMLER ALABİLİR?

ÇALIŞANLARIN kıdem tazminatı alabilmesi koşulları: Aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışılması durumunda, iş sözleşmesinin;           

- İŞVEREN tarafından haklı sebepleriyle,
- İŞÇİ tarafından sağlık ve iş yerinde işin durması gibi haklı sebepleriyle,
- ASKERLİK görevi nedeni ile
- EMEKLİLİK hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeniyle
- KADIN işçinin evlenmesi veya işçinin ölümü nedeniyle kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatı Alabilir Yazısı Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Yeterli midir?

I- GİRİŞ

Kıdem tazminatı fonu yasası gündemdeki yerini korumaktadır. Çalışanların büyük çoğunluğunun yararlanamadığı mevcut kıdem tazminatı uygulaması, aslında hem işçiler için hem de işverenler için sıkıntılı bir uygulamadır. Ne yazık ki sadece sendikalı işyerleri ile kurumsallaşmış işyerlerinde çalışan işçilerin yararlandığı geriye kalan çoğunluğun ise ya hiç yararlanamadığı ya da mahkeme kararı sonucu bir kısmının yararlanabildiği bir sistem uygulanmaktadır. Özellikle taşeron şirketlerde ve güvenlik, temizlik, yemek alımı gibi süreli işlerde çalışanlar kıdem tazminatı hakkından mahrum kalmaktadır. Yine işverenler yönünden de mevcut uygulama, gerek kıdem tazminatı için bütçe ayrılmaması nedeniyle kasadan beklenmedik para çıkışlarına işverenlerin hazırlıksız yakalanması gerekse taşeronluk işlerinde önceki işverenlerden kalan sürelerin de hesaba dahil edilmesiyle işverenleri sıkıntıya düşüren bir sistemdir. Yeni Kıdem Tazminatı Fonu Yasası’nın kısa sürede çıkmayacağı, çıksa dahi eski hakların korunacak olması nedeniyle yazımızın konusunu mevcut kıdem tazminatı uygulamasında SGK’dan kıdem tazminatı alabilir yazısı alarak kıdem tazminatı talep eden işçiler yönünden bu yazının yeterli olup olmadığı hususu açıklanacaktır.

II- KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR YAZISI NASIL ALINIR?

En az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü bulunan sigortalılar bu yazıyı alabilirler. Sigortalı en son çalıştığı işyerinin bağlı olduğu SGK Müdürlüğü’ne giderek yazılı olarak talepte bulunduğu takdirde, SGK Müdürlüğü tarafından “kıdem tazminatına esas yazı” verilmektedir. Söz konusu Yazı “yapılan inceleme sonucunda … tarihi itibariyle yapılan incelemede, adı geçenin sigortalılık süresinin … Yıl, prim ödeme gün sayısının ise … Gün olduğu anlaşılmıştır. Bu yazı adı geçenin isteği ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendi gereği verilmiştir.” şeklindedir.

İhbar Tazminatının Vergilendirilmesi

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmaksızın feshedilebilmesi için, işverenin işçiye işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması ya da bu süreye ait ücretin diğer tarafa peşin olarak ödemesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, kanun koyucu değişik bildirim süreleri öngörmüştür.

İş Kanunu işçinin çalışmış olduğu sürelere göre, akdin sona ermesine kadar geçecek süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan bir şekilde tespit edilmiştir. Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim üzerine;

- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,

- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,

- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,

- İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta,

Soru ve Cevaplar / 06.10.2012

20 yıldır bir iş adamının evinde ,ev işlerinde yardımcı eleman olarak çalıştım.Sigortam ödenerek Haziran ayında emekli oldum.Artık bu evde çalışmak istemiyorum.Emekli maaşım ile geçineceğim.

Apartman görevlileri kıdem tazminatı alırken,benim kıdem tazminatı alma hakkım var mı?Ev Hizmetlisi.

Sayın okurum,

4857 sayılı İş Kanununa göre 4’inci maddesinde (e)bendinde Ev Hizmetlerinde çalışanlar bu kanunundan istisna edilmişlerdir.

Bundan dolayı 1475/14.Maddesine göre Kıdem Tazminatı hakları bulunmuyor.

6098 sayılı Borçlar Kanunun ilgili maddelerini incelediğimizde;

Kıdem tazminatı konusunda düzenlemeye gidilmemiştir.

Bundan dolayı tazminat isteme hakkınız bulunmamaktadır.

**

Sizden Gelen Sorulara Cevaplar

49 YAŞINDA EMEKLİ OLACAKSINIZ

05/06/1965 yılında doğdum.07/06/1985 yılında ilk defa SSK’lı oldum.17,5 yıl Bağ-Kur’lu oldum.

01/09/2007 tarihinden itibaren 3,5 yıl kadar SSK prim ödedim.Ne zaman emekli olurum?Suat

24.05.1985-23.11.1986 arasında

25

49

5300

Yukarıdaki tabloya göre 25 yılınız ve gününüz dolmuştur.05/06/2014 yılında emekli olacaksınız.

**

İŞ KANUNUNDA EV TAŞIMA İZNİ YOK

Evimi taşıyorum.İş Kanununda ev taşıma izni var mıdır?Teoman

İş Kanununda bununla ilgili bir düzenlemeye gidilmemiştir. İşvereniniz tarafından ücreti yada ücretsiz olarak bu izini sizi kullandırabilir.

**

Kıdem tazminatı sistemi değişiyor

Önceki gün Ekonomi Gazetecileri Derneği’nin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik’i konuk ettiği toplantıdaydık. Bakanlık birimlerini ve faaliyetlerini paylaşan Bakan Çelik, ardından gazeteci arkadaşlarımızın sorularını cevapladı. Gündem yoğun ve birçoğu da bakan Çelik’in alanıyla ilgili olunca hayli verimli geçti toplantı. Grev ve sendikal mücadeleden kıdem tazminatına, sezaryenden istihdam stratejisine ve gazetecilerin yıpranma payına kadar her şey soruldu Çalışma Bakanına. 

  

Herkese çalıştığı kadar ödeme 

  

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın gündemindeki en önemli konunun kıdem tazminatı olduğunu söyleyebiliriz. Bakan Çelik’in de, en çok karşılaştığı sorunun bu olduğunu söylesek herhalde abartmış olmayız. Neredeyse her toplantıda, her görüşmede kendisine bu konu soruluyor. Bakanlık bürokratları bir taslak hazırlamış durumda. Tabi sosyal taraflarla paylaşıldıktan sonra önümüzdeki günlerde ayrıntılı olarak tartışacağız. Bakan Çelik, çalışan herkesin çalıştığı süre kadar tazminattan pay almasını istiyor. Yani kıdem tazminatı için 1 yıl çalışma şartı kaldırılacak. Aylık, hatta günlük çalışan dahi kıdem tazminatından pay alacak.  Kıdem tazminatında yeni gelecek sistemde işçilerin bireysel hesabına kendi adına yatan hesapta bu nemalandırılacak ve işçinin kıdem tazminatı belli koşulların gerçekleşmesi halinde kendisine ödenecek. 

  

Sendikal örgütlenme ve THY  

  

Özellikle sendikal örgütlenme, THY grevi üzerine önemli mesajlar veren sayın Faruk Çelik, sendikal örgütlenmenin içerisinde bulunduğu sorunları açıklıkla dile getirdi. Mevcut yapıda bir sendikanın işkolu barajı olan yüzde 10 oranını aşması gerektiğinden bir çok sendikanın baraj sorunu olduğunu belirtti. Gerçekten de yeni Toplu İş İlişkileri Yasası ile her ne kadar baraj yüzde 1’e veya daha altına düşürülecek olsa da mevcut sendikaların bir çoğu barajı aşamayacak gibi görünüyor.

Evlenen bayan sigortalı kıdem tazminatı alarak işinden ayrılabilir

Evlilikten doğan tazminat nasıl hesaplanır? - Tuğba İLİKÇİ

Cevap: Sorunuzdan, evlilik nedeniyle kıdem tazminatını alarak işten nasıl ayrılacağınızı sorduğunuzu anlıyoruz. Evlenen kadın sigortalı nikâh tarihinden itibaren bir yıllık süre içinde, evlilik nedeniyle kıdem tazminatını alarak işinden ayrılabilir. Buradaki kıdem tazminatı hesabı farklı değil. Her bir yıllık çalışma karşılığı en son alınan ücretin brüt tutarı kadar  kıdem tazminatı alınıyor. Örneğin, 5 yıldan beri çalışan bayanın evlilik nedeniyle işinden ayrıldığını varsayarsak, son aldığı ücretin brüt tutarının 5 katı kadar kıdem tazminatı alır.

Borçlanırsanız askerlik süreniz kadar erken emekli olabilirsiniz.

Soru: 1 Kasım 1962 doğumluyum. 22 Ağustos 1989 da işe başladım. Ne zaman emekli olabilirim? Ayrıca askerlik boşlanmasını yatırsam, ne kadar faydası olur?

Eftal KOÇAK/KARAMAN

Cevap: Emekli olmak için; 25 yıl sigortalılık süresi, 5450 gün prim ödeme ve 51 yaş şartlarına tabisiniz. 5450 gün prim ödemiş olmanız şartıyla, 25 yıllık sigortalılık sürenizi dolduracağınız 22 Ağustos 2015 tarihinde emekli olabilirsiniz.

Askerliğinizi sigorta başlangıç tarihinden önce yaptığından, askerlik sürenizi borçlanmanız halinde, sigorta başlangıç tarihiniz, askerlik süreniz kadar(18 ay kabul edilmiştir) geri gider ve emekli olmak için, 25 yıl sigortalılık süresi, 5375 gün prim ödeme ve 50 yaş şartlarına tabi olursunuz.  Toplam 5375 gün prim ödemiş olmanız şartıyla, 25 yıllık sigortalılık süresini dolduracağınız 22 Şubat 2013 de emekli olabilirsiniz.

İhbar tazminatı hakkında bilinmesi gerekenler

İhbar tazminatı hakkı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?
4857/17 gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.

İş sözleşmeleri;

1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

2- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

3- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

4- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz.

Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?

4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı Değişti

Bilindiği üzere kıdem tazminatı tavan tutarı, normal şartlarda, yılbaşında ve Temmuz ayı başında olmak üzere, yılda iki defa değişmektedir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte bulunan 14'üncü maddesi gereğince, iş sözleşmeleri yasal hak ediş şartları doğrultusunda sona eren işçilere ödenecek kıdem tazminatının bir yıllık miktarı, en yüksek devlet memuru olan Başbakanlık Müsteşarına ödenen bir yıllık emeklilik ikramiyesi tutarı ile sınırlandırılmış bulunuyor. Ve bu nedenle memur maaş katsayısına bağlı olarak kıdem tazminatı tavan tutarına ilişkin oranlar sürekli değişmektedir. Bu yıl, yılbaşında ilan edilen göstergelere göre, 5 ay ödeme yapıldıktan sonra, Haziran ayı başında belirlenebilen memur maaş artışı nedeniyle, çalışma hayatındaki göstergelerin başında yer alan kıdem tazminatı tavan tutarı da 2012 yılı başından itibaren geçerli olmak üzere yeniden belirlenmiş oldu.

2012 yılbaşından, yani 01.01.2012 tarihinden geçerli olması gereken memur maaşı zam oranları, devlet memurlarının toplu sözleşme hakkı bağlamında Hükümetle Memur Sendikaları arasındaki zam ve toplu sözleşme görüşmelerinde anlaşma sağlanamadığı için belirlenemediğinden, memur maaşları, bugüne kadar 2012 yılı zam oranı dikkate alınmadan ödenmekteydi.

Kıdem tazminatı ile ilgili sık sorulan sorular ve cevapları

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir.

Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir?

Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.

İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır

İşyeri Kurallarına Uymayan İşçi Tazminatsız Çıkartılabilir mi?

Her sektörün ve her işyerinin kendine uygun bazı çalışma kuralları belirlediğini ve çalışanlarının da bu kurallara uymalarını istediklerini görüyoruz. Bu durum hassas bir dengede bulunan işçi-işveren ilişkilerini bazen olumsuz etkileyebilmektedir. Özellikle gıda üretimi yapan bir işyerinde sakal bırakılması, uygun iş elbisesi giyilmemesi veya iş güvenliği malzemelerinin kullanılmaması sorun olabilmektedir.

İşverenin işe almada sakalsız/ bıyıksız olma şartı koyup koyamayacağı veya sakallı bıyıklı işe gelmenin işyerlerinde yasaklanıp yasaklanamayacağı konusunda işverenin yönetim hakkından kaynaklanan işyerlerinde düzenleme yapma yetkisi bulunduğu savunulmaktadır.

İşverenin yönetim hakkı değerlendirmelerine göre; işverenin sakallı ya da bıyıklı personel çalıştırmama veya işçisinin sakallı ya da bıyıklı işe gelmesini istememesi durumu, çalışanların görünümünün işe uygun olup olmaması ile ilgilidir. Yönetim hakkı gereğince işverenin çalışanlarının görünümleri nedeniyle müşterilerin rahatsız olmaması ve işyerinde belli bir düzenin sağlanması amacına yönelik kurallar koyması mümkün bulunmaktadır.

İşçinin, işverenin vereceği talimatlara hiçbir sınırlamaya bağlı olmadan uymak zorunda olduğu da söylenemez. Öncelikle kişilik haklarına, özel yaşamına, iş dışı yaşamına aykırı talimatlara işçi uymak zorunda değildir. İşveren, işçinin bazı spor faaliyetlerine katılmasına karışamaz, ondan evlenmemesini veya çocuk yapmamasını istemeyeceği gibi, iş saatleri dışında alkol almasını da yasaklayamaz.

İşverenin vereceği talimatlar sadece işçinin göreceği iş ile veya işyerinde uyulması gereken ve işçinin işyerinde davranışlarını düzenleyen kurallarla ilgili olabilir. Bu kurallar da anayasaya, yasaların emredici hükümlerine, sözleşme hükümlerine ve BK. m.19 ve 20 anlamında ahlaka, adaba, kamu düzenine aykırı olamaz. Aynı düzenlemeye göre yerine getirilmesi olanaksız talimatlar da işçiyi bağlamaz.

İşveren Çalışanın Kıyafetine Karışabilir mi?

İşveren çalışanının kıyafetine karışabilir mi?

Çalıştığımız firma yeni bir işveren tarafından satın alındı. 3.5 yıldır halkla ilişkiler biriminde görev yapıyorum. İşveren işyerinde dekolte kıyafet giymememizi yasakladı. Çalışanların tek tip pantolon, ceket giymesini şart koştu. Aksi takdirde bu kurallara uymayanların istifa dilekçesini hazırlamasını istedi. İşverenin böyle bir yaptırım hakkı var mı? A.B.

.İş Kanunu’na göre kılık ve kıyafet nedeniyle işverenin işçinin iş sözleşmesini fesh etme hakkı yoktur. Ancak işin niteliği gereği giyilmesi gereken uniforma veya kıyafet varsa işçi bunu giymek zorundadır. Bu nedenle işveren işçiyi işten çıkartırsa tazminat ödemek zorundadır.

* Kendime ait işyerim ve limited şirket ortaklığımdan dolayı Bağ-Kur sigortalısıyım. Bağ-Kur’dan emekli olmama da yaklaşık 6 yıl var. Ancak SSK’ya geçip 3.5 yıl SSK primi ödersem, emekli olabiliyorum. Kayıtlarım devam ederken SSK primi ödeyebilir miyim? SSK primlerini ortağı olduğum şirketten ödesem sayılır mı? E.ARSLAN

.Bağ-Kur kapsamındaki kayıtlarınız devam ederken SSK’lı bir işte çalışabilirsiniz. Bu durumda SSK’lı çalışmalarınız geçerli olacak, Bağ-Kur sigortalılığınız durdurulacaktır. Ancak ikinci sorunuzdaki gerek kendinize ait işyerinizden gerekse ortağı olduğunuz şirketten adınıza çalışan sigortalı primi (4/a) ödeyemezsiniz. Bu durumda da adınıza yatacak olan SSK (4/a) primleri geçerli olmaz. Dolayısı ile eğer SSK’ya geçecekseniz, başkasına ait işyerinde çalışmanız gerekmektedir.

* Mesai ücreti saat ücretinin yüzde 50 zamlı ödenmesidir 3 yıldır bir işyerinde çalışıyorum. Haftalık çalışma sürem 65 saat. 1 yıldır zam vermiyorlar. Çalışma Bakanlığı’na veya İş Mahkemesi’ne gitsem beni haklı bulurlar mı? Taner K.

Kıdem Tazminatına ilişkin sık sorulan sorular ve cevapları

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

- Çıplak ücret
- Yemek yardımı
- Kasa tazminatı
- Gıda yardımı
- Yakacak yardımı
- Eğitim yardımı
- Konut yardımı
- Giyecek yardımı
- Erzak yardımı
- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli
- Unvan tazminatı
- Aile yardımı
- Çocuk yardımı
- Temettü
- Havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz)
- Taşıt yardımı
- Yıpranma tazminatı
- Kalifiye
-Nitelik zammı
- Sağlık yardımı
- Mali sorumluluk tazminatı
- Devamlı ödenen primler