Bayramda Çalışanların Alması Gereken Ücret

Dini bir bayram olan Ramazan Bayramını geride bıraktık. Ülkemizde dini bayramlar çalışanlarımız bakımından son derece önemli günlerdir. Bu günlerde insanlarımız akraba ziyareti ve dini vecibeleri yerine getirmek gibi uğraşlarına zaman ayırmak isterler. Ancak çalışma yaşamının gereklilikleri özellikle de bazı iş kollarında buna olanak tanımaz. Pek çok işyerinde genel tatil çalışması kaçınılmazdır. Bu nedenle genel tatil çalışmasının olası olduğu işyerlerinde işverenler işçilerin bu konudaki onaylarını peşin olarak (işe girerken) almaya çalışırlar. Çünkü fazla mesaide olduğu gibi genel tatil çalışmasında da işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma zorunlulukları yoktur. Dolayısıyla bugünlerde çalışmayan yani tatil yapan işçilere, söz konusu sürelere ait ücretleri tam olarak ödenir. Eğer çalışanlar, tercihlerini çalışmaktan yana kullanmışlarsa her gün için bir günlük ilave ücret ödenir. Yani tatil günlerine denk gelen ücretleri %100 zamlı olarak ödenir. Bayram günlerinin geleneksel kutlamalarının yapılabilmesi, bu kutlamalara herkesin katılabilmesi amacıyla kanun koyucu ulusal bayram ve genel tatil günlerini belirleyerek, işçilere bu günlerde tatil yapma olanağı sağlamıştır.

Ulusal ‘Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’ a göre; 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı Ulusal  Bayram olarak kabul edilmiştir ve ülkemizin bundan başka ulusal bayramı yoktur.

Bunun dışında yine tatil günleri olarak;

Resmi Bayramlar’ ın olduğu; 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı,

Dini Bayramlar; Ramazan Bayramı(3,5 gün) ve Kurban Bayramı(4,5 gün)’ dır.

Ayrıca 1 Ocak Yılbaşı ve 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatili olarak kabul edilmiştir.

Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilirken özel işyerlerinde bu günlerde çalışma yapılması mümkündür. Sadece 29 Ekim’ de tüm işyerlerinin kapatılması zorunluluğu vardır. Ama işin ve işyerinin niteliğinden doğan bir zorunluluk varsa 29 Ekim’de bu işyerleri de açılabilir.

İş kanununun 44. maddesine göre:

‘Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışma yapılıp yapılmayacağı toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmede hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.’

Bu maddeden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışacağına dair bir hüküm yoksa işçi zorla çalıştırılamaz ve işveren bu işçinin akdini derhal fesih yoluyla sonlandıramaz.

İşçiler bu günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmadan o günlerin ücreti tam olarak ödenir. Eğer işçi o günlerde çalışırsa, çalıştıkları her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir. Çalışmaması halinde ödenecek ücret, çıplak ücrettir. Buna karşılık çalışma yapılırsa giydirilmiş ücret üzerinden ödeme yapılmalıdır.

Ayrıca, ulusal bayram ve genel tatil günü ile hafta tatilinin çakışması halinde sadece bir tatil ücreti ödenir.

Bu konu ile ilgili olarak örneğin, brüt aylığı 1500 TL olan bir işçi eğer bayram günü 1 günlük çalışması varsa 50 TL daha maaşına eklenmesi gerekir. Bayramı çalışarak Eylül ayında alacağınız maaşınızda hakkınızı alabilmeniz için bilmenizde yarar olacak bilgileri aktarmaya çalıştım.

ÖZGÜR ERDURSUN

Ücretlilere diğer işverenden yapılan fazla mesai ödemeleri

Ücret, niteliği itibariyle bedensel ve/veya zihinsel bir emek karşılığında işverenden elde edilen hasılayı ifade eder. İnsanın bedensel ve zihinsel bir emek karşılığında işverenden sağlanan hasılata ücret denir. İnsanın bedensel ve zihinsel emeğinin karşılığı olan bu hasılat para şeklinde olabileceği gibi, ayni veya para ile temsil edilebilen menfaat şeklinde de olabilir. (Beyanname Düzenleme Kılavuzu, 2012 HUD Yayınları SF:101) 

Ücret geliri birden fazla kurum ve kuruluştan elde edilebilir. Bu gelirin değişik nitelikte sağlanması mümkün olabilir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde yer alan tanımlamaya göre “ücret, işverene tabi ve belirli bir işverene bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.” 

“Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya adlar altında ödenmiş olması veya ortalık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.” 

Uygulamada bazı kişilerin birden fazla yerde çalıştığı, yine bazı yerlerde, bazı kuruluşların hizmet sözleşmesi kapsamında eleman çalıştırdıkları, bu kişilere ücret dışında ikinci işveren niteliğinde olanlardan ücret niteliğinde gelir sağlandığı, bu gelirlerin vergilendirilmesinde duraksama olduğu gözlenmektedir. Söz konusu ödemelerde ortaya çıkan sorunlar nedeniyle vergi idaresince yapılan işlemler de farklı olabilmektedir.

Kimler fazla mesai alabilir?

Dün gazetelerde Türkiye’de çalışma süresinin Avrupa ülkelerinden daha fazla olduğu yer aldı. Gerçekten de ülkemizde yasal haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olabilmektedir. Ancak iş uygulamaya gelince, bu sürenin aşıldığı görülebiliyor.

Yapılan istatistiki çalışmalara göre; haftalık çalışma süreleri Türkiye’de 52.1, AB’de ise 40.4 saat olarak hesaplandı.AB istatistik kurumu Eurostat’ın 2011 işgücü anketine göre Türkiye’de erkekler haftada genellikle 53.1 saat çalışırken, kadınlarda bu rakam 48.6 saat imiş. Gerçekten de bu verilerin beni şaşırtmadığını söylemeliyim.

Haftalık çalışma süresi İzlanda’da 43.9 saat, Makedonya’da 43 saat, İngiltere’de 42.2 saat, İsviçre ve Avusturya da 41.8 saat, Fransa’da 39.5, Almanya’da 40.7 saat, Danimarka’da 37.7 saat, Norveç ve İrlanda’da 38.4, İtalya’da 38.8, Hollanda’da 39 ve Finlandiya’da 39.1 saat olması da işin bir diğer önemli yanı. Bir kişinin haftalık çalışma süresi iş sözleşmesi ile belirlenmektedir. Bu çalışma süresi aşıldığında fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma ortaya çıkmaktadır.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde;

a) Fazla çalışma: Haftalık 45 saati aşan çalışmaları,

b) Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar olarak tanımlanmıştır.

Ücretlilere diğer işverenden yapılan fazla mesai ödemeleri

Ücret, niteliği itibariyle bedensel ve/veya zihinsel bir emek karşılığında işverenden elde edilen hasılayı ifade eder. İnsanın bedensel ve zihinsel bir emek karşılığında işverenden sağlanan hasılata ücret denir. İnsanın bedensel ve zihinsel emeğinin karşılığı olan bu hasılat para şeklinde olabileceği gibi, ayni veya para ile temsil edilebilen menfaat şeklinde de olabilir. (Beyanname Düzenleme Kılavuzu, 2012 HUD Yayınları SF:101)

Ücret geliri birden fazla kurum ve kuruluştan elde edilebilir. Bu gelirin değişik nitelikte sağlanması mümkün olabilir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde yer alan tanımlamaya göre “ücret, işverene tabi ve belirli bir işverene bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.”

.

“Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya adlar altında ödenmiş olması veya ortalık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.”

Uygulamada bazı kişilerin birden fazla yerde çalıştığı, yine bazı yerlerde, bazı kuruluşların hizmet sözleşmesi kapsamında eleman çalıştırdıkları, bu kişilere ücret dışında ikinci işveren niteliğinde olanlardan ücret niteliğinde gelir sağlandığı, bu gelirlerin vergilendirilmesinde duraksama olduğu gözlenmektedir. Söz konusu ödemelerde ortaya çıkan sorunlar nedeniyle vergi idaresince yapılan işlemler de farklı olabilmektedir.

İşveren Çalışanın Kıyafetine Karışabilir mi?

İşveren çalışanının kıyafetine karışabilir mi?

Çalıştığımız firma yeni bir işveren tarafından satın alındı. 3.5 yıldır halkla ilişkiler biriminde görev yapıyorum. İşveren işyerinde dekolte kıyafet giymememizi yasakladı. Çalışanların tek tip pantolon, ceket giymesini şart koştu. Aksi takdirde bu kurallara uymayanların istifa dilekçesini hazırlamasını istedi. İşverenin böyle bir yaptırım hakkı var mı? A.B.

.İş Kanunu’na göre kılık ve kıyafet nedeniyle işverenin işçinin iş sözleşmesini fesh etme hakkı yoktur. Ancak işin niteliği gereği giyilmesi gereken uniforma veya kıyafet varsa işçi bunu giymek zorundadır. Bu nedenle işveren işçiyi işten çıkartırsa tazminat ödemek zorundadır.

* Kendime ait işyerim ve limited şirket ortaklığımdan dolayı Bağ-Kur sigortalısıyım. Bağ-Kur’dan emekli olmama da yaklaşık 6 yıl var. Ancak SSK’ya geçip 3.5 yıl SSK primi ödersem, emekli olabiliyorum. Kayıtlarım devam ederken SSK primi ödeyebilir miyim? SSK primlerini ortağı olduğum şirketten ödesem sayılır mı? E.ARSLAN

.Bağ-Kur kapsamındaki kayıtlarınız devam ederken SSK’lı bir işte çalışabilirsiniz. Bu durumda SSK’lı çalışmalarınız geçerli olacak, Bağ-Kur sigortalılığınız durdurulacaktır. Ancak ikinci sorunuzdaki gerek kendinize ait işyerinizden gerekse ortağı olduğunuz şirketten adınıza çalışan sigortalı primi (4/a) ödeyemezsiniz. Bu durumda da adınıza yatacak olan SSK (4/a) primleri geçerli olmaz. Dolayısı ile eğer SSK’ya geçecekseniz, başkasına ait işyerinde çalışmanız gerekmektedir.

* Mesai ücreti saat ücretinin yüzde 50 zamlı ödenmesidir 3 yıldır bir işyerinde çalışıyorum. Haftalık çalışma sürem 65 saat. 1 yıldır zam vermiyorlar. Çalışma Bakanlığı’na veya İş Mahkemesi’ne gitsem beni haklı bulurlar mı? Taner K.