Çalışan annelerin süt izni var!

Hem anne olmak, hem kariyer yapmak şarkılarda çok kolay görünüyor. Ancak gerek yaşamda büyük bir fedakarlık ve özveri gerektiriyor. Çalışan annelerin bir yandan kariyerlerini sürdürebilmeleri ve diğer yandan da çocuğuna zaman ayırabilmeleri için İş Kanunu'muzda bazı düzenlemeler yapılmıştır. Öncelikle gebeliğin anlaşılmasından itibaren çalışan annelerin periyodik sağlık kontrollerini yaptırmaları için işverenler tarafından izin verilmesi gerekiyor. Ancak çalışanların da, gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirmelidir.

Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

İşverenler, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirerek sonucuna göre gerekli genel ve özel önlemleri alır. Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz. Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

***

Gece çalışması

Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

***

Süt izni

Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Uygulamada bazı işyerlerinin süt izinlerini toplu olarak kullandırdıkları görülmektedir. Bu şekilde süt izninin toplu olarak kullandırılması yasanın amacına uygun olmadığı gibi, denetimlerde de eleştiri konusu yapılmaktadır. Dolayısıyla süt izninin mutlaka günlük olarak kullandırılması gerekmektedir. Ancak özellikle İstanbul, Ankara, İzmir, Kocaeli gibi büyükşehirlerde işçinin ikameti ile işyeri arasında uzun mesafeler bulunabildiğinden dolayı süt izni kullanımının kadın işçinin talebi halinde en azından haftada bir gün şeklinde kullanılabilmesi için mevzuatta değişiklik yapılmalıdır.

Resul KURT
Dünya Gazetesi - 31.10.2014

İşverenler yıllık izni nasıl kullandırmalı?

Yıllık izin hakkı çalışanlarımızın özellikle yaz aylarında en çok merak ettikleri, en çok sordukları konulardan birini oluşturuyor. Önceki yazımızda işçilerimiz açısından yıllık iznin nasıl kullanılacağını açıklamıştık.

İş hukukunda belirlenmiş önemli konulardan biri olan yıllık ücretli izin çalışma yaşamının diğer tarafını oluşturan işverenler açısından da önem arz ediyor.

Bu yazımızda işverenler açısından yıllık ücretli iznin kullandırılma esaslarını ele alacağız.

Yıllık İzin Çalışanların Dinlenmesi İçindir

Daha önce de belirttiğimiz üzere 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin yıl içindeki çalışmasının karşılığı olarak dinlenmesi için getirilmiş bir hak olan “yıllık ücretli izin”, çalışanın kıdemine göre 14 ile 26 günlük sürelerden az olmamak üzere kullandırılan bir izindir.

Kanuna göre yıllık ücretli izin,

- Kıdemi Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

- Kıdemi beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden,

- Kıdemi onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden,

az olamaz.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

İşverenlerin en çok soru sordukları konu işçinin yıllık izni hak edip hak etmediğini nasıl hesaplayacakları. Bu çok basit: İşverenler işçinin yıllık izin hakkını kazanıp kazanmadığını anlamak için işe girdiği günden itibaren tam bir yılın dolup dolmadığına bakacaklar.

Ancak iş hukukumuz bazı hallerde yıllık izin bakımından işçi çalışmamış olsa da çalışılmış gibi hesaba tutulmasını vazetmiştir.

Buna göre şu süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacak:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler. (Ancak, işverene bildirimsiz fesih hakkı veren süreden fazlası sayılmaz.)

b) Kadın işçilerin İş Kanunu gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. (En fazla yılda 90 güne kadar.)

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü. (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) İş Kanunu uyarınca çalışma süresinde sayılan zamanlar.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara Pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı) İşçilerin evlenmelerinde 3 güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3 güne kadar verilecek izinler.

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri.

k) İşçiye hak ettiği için daha önce verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süreleri.

Yıllık İzin Ücreti Peşin Verilir

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, izin süresinin ücretinin tespitinde hesaba katılmaz.

Bu izin ücretli bir izin olup, izin sırasında işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaz. Yani işçi izinde olacağı gerekçesi ile daha düşük bir ücrete tabi tutulamaz, başka bir deyişle işçi izne çıktığı için cezalandırılamaz.

İşçinin ücretinin aylık, haftalık ya da günlük ödenmesi bu durumu değiştirmez.

 Verilecek Ücret Nasıl Hesaplanır?

İzin ücreti olarak peşin verilecek ücret işçinin son ücretine göre hesaplanacaktır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İşçinin İzinde Çalışması Yasaktır

İş hukukumuz yıllık izinde olan işçinin çalışmasını yasaklamıştır.

Bu yasağın temel mantığı işçinin dinlenme süresini kullanması, başka bir işte çalışarak verimliliğini kaybetmemesi ve insanca çalışma koşullarında çalışmayı sürdürebilmesidir.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Ancak belirtelim ki İş Kanunu işçiye çalışması halinde ayrıca bir ceza getirmemiştir. Yalnızca işverenin ödediği tatil ücretini geri alma hakkı vardır.

İşverenlerin Dikkat Etmesi Gereken Diğer Hususlar

İşverenler işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir izin defteri tutmak durumundadır.

Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanunu gereğince verilmesi gereken bildirim süresiyle işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

 BÜNYAMİN ESEN

Memurhaber.Com

Yıllık Ücretli İzinde Olan İşçinin İş Sözleşmesi Ne Zaman Sona Erdirilebilir?

I- GİRİŞ  

Bir iş sözleşmesinin taraflarca sona erdirilmesi iki şekilde olmaktadır. İş Sözleşmesi, bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması durumunda süresi belirli olsun yada olmasın karşı tarafa bir önel verilmeksizin derhal bildirimsiz fesihle sona erdirilebileceği gibi, süresi belirli değilse karşı tarafa belirli bir önel verilerek veya önele ait ücretini peşin ödeyerek bildirimli fesihle sona erdirilebilecektir.

4857 sayılı İş Yasası, bildirimli feshi hem işçi hem de işveren yönünden tek ve aynı maddede düzenlemesine karşın, bildirimsiz feshi işçi ve işveren açısından ayrı maddelerde düzenlemiştir (4857/24, 25. Md.). Doktrinde bildirimsiz fesih için “fevkalade fesih” “haklı nedenlerle fesih” “derhal fesih” “süresiz fesih”  “olağanüstü fesih” terimleri kullanılmaktadır. 

4857 sayılı İş Yasası’nın 24 ve 25. maddesinin II. bentlerinde belirtilen hizmet akdinin bildirimsiz fesih yolu ile sona erdirilebilmesi hükümleri kamu düzeni ile ilgili emredici kurallar olup, işçilerin iş mevzuatından doğan haklarını savunabilmelerine, işverenlerin de iş disiplini sağlayabilmelerine olanak tanımaktadır. Söz konusu nedenlerin varlığı halinde gerek işçiler gerekse işverenler bildirimsiz fesih hakkını yasanın 26. Maddesinde belirtilen süreler içinde kullanmaları gerekmektedir, aksi takdirde söz konusu nedeninin gerekçe gösterilerek hizmet akdinin feshedilmesi haksız feshi meydana getirecektir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 26. maddesine göre; 4857 sayılı İş Yasası’nın 24 ve 25. maddelerinin II. bentlerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanamaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Makalemizde İş Sözleşmesinin bildirimli ve bildirimsiz olarak sona ermesini düzenleyen 4857 sayılı İş Yasası’nın 17, 24, 25 ve 26. maddeleri bağlamında “Yıllık Ücretli İzinde İş Sözleşmesinin İş Sözleşmesinin Ne Zaman Sona Erdirilebileceğini” irdelemeye çalışacağız.

Ödeme Kaydedici Cihaz Alım İşlemleri

1.ADIM: İşyeri açılışını yapınız.

2.ADIM: ÖKC alabilmek için vergi dairesine başvurunuz.

"ÖKC İZİN YAZISI" ALMAK İÇİN DİLEKÇE ÖRNEĞİ" 

……………………….. VERGİ DAİRESİ MÜDÜRLÜĞÜ’NE

…/…/200...

Dairenizin........................................................Vergi Numaralı Mükellefiyim.

…../…./200.. Tarihinde………………………………………... İşi Yapmak Üzere

Merkez/şube Açtım. 3100 Sayılı Kanun Gereğince, İlgili Perakende Satışlarım İçin Tarafınızdan ....... Adet Ödeme Kaydedici Cihaz Alabilmem İçin Tarafıma İzin Belgesi Verilmesi Hususunda Gereğini Bilgilerinize Arz Ederim.


Ödeme Kaydedici Cihazın Kullanılacağı Adres:

………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..............

SAYGILARIMIZLA...

Kaşe / İmza 

3.ADIM: İzin yazısı aldıktan itibaren 15 gün içinde yazarkasa alarak gerekli evraklarla vergi dairesine müracaat etmeli, "ÖKC Levhası" almalısınız. 

Yıllık İzin Kullanımında İnce Noktalar

Biz de İş Kanunu'na tabi çalışanların izin kullanımına ilişkin ince noktaları hatırlatalım istedik..

İZNE HAK KAZANMA
Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için işe başlandığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmak gerekiyor. Bir yıllık sürenin hesabında işçinin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek göz önüne alınıyor.

YILLIK İZİN SÜRELERİ
Yıllık ücretli izin süresi, çalışılan işyerindeki hizmet süresine göre belirleniyor. Hizmet süresi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlar için ondört iş gününden, 
- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlar için yirmi iş gününden, 
- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlar için yirmialtı iş gününden, az olamıyor. 

Bu süreler asgari izin süreleri olup, toplu iş sözleşmeleri veya bireysel hizmet sözleşmeleri ile artırılması mümkün. Ayrıca, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 iş gününden az olamıyor. 

İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmıyor. Bu günlerin, yukarda belirtilen izin sürelerine eklenmesi gerekiyor.

Cumartesi günleri izinden düşülür mü?

İzin döneminin başlamasıyla birlikte okurlarımızın da yıllık izinle ilgili soruları artmaya başladı. Öncelikle yıllık iznin anayasal bir hak olduğunu ve mutlaka izinlerin izin olarak kullanılması gerektiğini belirtmeliyiz. Okurumuz Seda Kaya, "İşyerimizde personele izin kullandırırken neye dikkat etmeliyiz. Cumartesi günleri çalışılmaması halinde izinden düşülür mü? Ayrıca beş yılı dolduran işçilerle kaç gün izin kullanacakları konusunda sorun yaşıyoruz. Ne yapalım?" diyor.

Yıllık izin kullanımında mutlaka iznin ya tek bir bölümde kullandırılması ya da buna imkan yoksa en fazla 3 bölümde ve bir bölümü de en az 10 gün olacak şekilde kullandırılması gereklidir. Yine izinlerin kullanılması halinde yıllık izin defteri, kartoteks sistemde veya izin pusulası ile belgelendirilmesi gereklidir. Daha önce de izinle ilgili çeşitli yazılarımızda konuyu açıkladık ama birçok kişiyi ilgilendiren tereddütlü konuları ayrıntılı yazmakta yarar var.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53'üncü maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilecektir. Anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmayacaktır.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

b) Beş yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamayacaktır.

Yıllık Ücretli İzin Uygulaması

Hafta başından itibaren sıcak havalar ile tanışmaya başladık. Havaların ısınması ile birlikte iş hayatında yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve uygulamaları önemli bir konu olmaya başladı. İş yaşamında en önemli konulardan bir tanesi yıllık ücretli izin hakkıdır.Anayasaca da güvence altına alınmış bu hak ne yazık ki çoğu zaman hatalı ve yanlış uygulanmaktadır.İşverenlerimizin mağdur olmamaları için aşağıdaki noktalara dikkat etmeleri gerekmektedir.Muhasebe ve insan kaynakları işlemleri,muhasebe bürolarında SM veya SMMM ler tarafından yürütülen işyerlerinde çalışanların yıllık ücretli izin uygulamalarında yine aşağıdaki noktalara riayet edilmesi kendileri ve mükellefleri açısından önemlidir.

—Özel sektör işyerleri ve kamu işyerlerinde çalışan işçi 4.a (eski ssk) kapsamındaki çalışanlar ve emeli (sgdp) statüsü ile çalışanlar 4857 sayılı kanuna tabidirler.

—4857 sayılı yasanın 53.maddesi,53–60.maddeleri yıllık ücretli izin hakkındaki kural ve koşulları belirlemektedir. Ayrıca 03.03.2004 tarih 25391 sayılı resmi gazetede 4857 sayılı yasanın 60.maddesine dayanarak yıllık ücretli izin yönetmeliliği yayınlanmıştır.4857 sayılı yasa maddeleri ve yıllık ücretli izin yönetmeliği göz önünde bulundurulduğunda uygulamanın şu şekilde olması gerekmektedir.

 1-Yıllık ücretli izin gücünü bizzat anayasadan ve 4857 sayılı yasadan almış bir haktır. Bu hakkın kullanılmasından hiçbir şekilde vazgeçilemez. Uygulamada bazen işçi ile işveren anlaşarak yıllık ücretli izin kullandırılmayıp, ücreti ödenmektedir. İş yasaları gereğince böyle bir uygulama yasal değildir. Sonuçları açısından önenen bu ücretin gider olarak kabul edilmemesi ve idari para cezası uygulanmasının gerektirmektedir.(2012 işçi başına 241-TL)

5 yılı dolduran işçi 20 gün izin kullanır mı?

İzinler işçi-işveren arasında sorun yaşanan konuların başında geliyor. Okurumuz Yakup Bey de diyor ki; “Ben bir iş yerine 08.02.2007′de girdim. 5 yıldan fazla oluyor. İş yeri iznin 20 güne uzamıyor diyor.

Ağustosta izne çıkacağım ne yapmam lazım?”

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi ve yaşına bakılarak belirlenmektedir. Hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

az olamayacaktır. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatiller ile hafta tatili günleri izin süresinden sayılmayacaktır.

Uygulamada özelikle 5. yıl izninin kaç gün olarak kullandırılacağı konusu tartışılmaktadır. İş Kanunu’nun 53. maddesinin (a) bendinde hizmet süresi “Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil)” ibaresi kullanılırken, (b) bendinde “Beş yıldan fazla onbeş yıldan az” ibaresi kullanılmaktadır. Doğal olarak 5. yılın hangi bende girdiği konusunda anlaşmazlık olmaktadır. Kanun metninin açık ve anlaşılır olmamasından dolayı iki farklı görüş ortaya çıkmıştır. Bir görüşe göre,

- 53. maddenin metninden 5. yılın izninin (a) bendine dahil olduğu, yani 14 işgünü olduğu, diğer bir görüşe göre ise

- 53. maddenin metninden 5. yılın izninin (b) bendine dahil olduğu, yani 20 işgünü,

olduğu ileri sürülmektedir.

İstifa eden işçinin iş arama izni olur mu?

Okurumuz Mustafa Güneş, “İşyerinden istifa ederek ayrılacağım. Henüz bir iş bulmuş değilim. Benim duyduğuma göre, iş arama izni var imiş. Bana bu hakkın kullandırılması gerekir mi? Nasıl kullanacağım, toplu kullanabilir miyim?” diyor.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi ve işverenin sözleşmenin feshinde önce durumu karşı tarafa bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Ani feshin sonuçlarını hafifleten bir önlem olarak düşünülen ihbar süresinde işçi, iş saatlerinde günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni kullanır. İhbar tazminatı İş Kanunu 17′nci maddesinde düzenlenmiş olup, iş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27′nci maddesinde, “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Yıllık izin süreleri

Çalışanların yılın belli zamanlarında dinlenmelerinin sağlanması anayasal hakları. İş Kanunu kapsamında çalışanlar bu haklarını kullanırken, yani izindeyken çalışmadıkları günlerin ücretini de hak ederler.

İş Kanuna göre; yıllık ücretli izin hakkından yararlanılabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Diğer izinler mahsup edilemez

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme, hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

İzin bölünemez

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak yıllık ücretli izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

Kullanılmayan günlerin parası

İşçi, hak kazandığı izni kullanmadığı vakit onun parasını isteyemez. Ancak, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Cuma namazına giden işçinin şartları değiştirilebilir mi?

İşçinin çalışma şartlarını değiştirmek kolay değildir. İş Kanununun 22.maddesine göre; “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz”.

Yargıtay’ın da konuyla alakalı bir kararına ilişkin olayda; davacı-karşı davalı vekili dava dilekçesinde müvekkilinin davalıya ait işyerinde 01.11.1998 tarihinde elektrik mühendisi olarak işe başladığını, 30.03.2001 tarihinde askere giderken haklarını alarak ayrıldığını, 26.08.2002 tarihinde aynı işyerinde tekrar işe başlayıp 18.04.2007 tarihine kadar çalıştığını, bu tarihte iş akdinin davalı tarafça haksız olarak sona erdirildiğini, Ağustos 2004 tarihinden itibaren satın alma müdürlüğü görevine geçirildiğini, işyerindeki teamül gereğince mühendislerin mesai giriş çıkışlarında imza zorunluluğunun bulunmadığını, müvekkilinin cuma günleri mesai saatlerinde kısa süreli giriş çıkış yaptığı gerekçesiyle ihtar aldığını, 18.04.2007 tarihinde ise iş akdinin feshedildiğini, müvekkilinin çoğu zaman akşam mesaisi yapıp resmi tatillerde çalıştığını, bu çalışmalarının ödenmediğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep ve dava etmiştir.

Tatil yaklaşırken yıllık izin sürelerine dikkat edelim!

Değerli okurlar, haziran ayı yaklaştığında iki telaş başlar; okulların tatil olması ve çalışanların iş yerleri açısından yıllık izin kullanmaları yönünden planlama yapılması. Tatil, çalışanların bir yıllık yorgunluğu üzerinden atmak, çalışma diliminin ikinci yarısına zinde başlamak için bir fırsattır. Bu bağlamda yazımızda Sigortalıların (4/a) izin haklarından bahsedeceğim.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesinde “Yıllık Ücretli İzin” hakkı ve süreleri tanımlanmıştır.

1 YIL ÇALIŞMAK ŞART
İş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık izin verilir. Bu haktan vazgeçilemez. Bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

KİMİN KAÇ GÜN İZNİ VAR?
Kanuna göre çalışanların yıllık izinleri:
- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmet süresi olanlara 14,
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmet süresi olanlara 20,
- 15 yıl (dahil) ve daha fazla hizmet süresi olanlara 26 günden az olamaz.
Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Yıllık izin sürelerinin bitiminde çalışanlar 4 günlük Ücretsiz Yol İzni kullanabilir. Yıllık izin süreleri 10 günden az olmamak şartı ile en fazla 3’e bölünür.

Kullanılmayan İzin Sonraki Yıla Devreder mi

İzin dönemi başlıyor. İzin döneminin başlamasıyla birlikte izinlerin nasıl kullanılacağı, kaç gün kullanılacağı, ne zaman kullanılacağı sorunu ortaya çıkıyor. Yine kullanılmayan izinlerin beş yıl geçtikten sonra yanıp yanmayacağı endişesi bulunmaktadır.

İşveren, genel kural olarak, işçiye izne hak kazandığı yıl içinde yıllık izni kullandırmalıdır. Ancak, çeşitli sebeplerden dolayı yılın içinde kullanılmayan izinler gelecek hizmet yıllarına devreder; çünkü yıllık izin hakkı, vazgeçilemez bir haktır. Kamuoyunda bilindiğinin aksine, işçi yıllık izin kullanmadığında yanmaz. Sadece işten ayrılan işçiler için izin parasının işten ayrıldıktan sonra beş yıl içinde istenmemesi halinde zaman aşımına girmektedir.

Bir yılı doldurana izin hakkı

İş Kanununa göre, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki kıdemlerine ve yaşlarına göre yıllık ücretli izin verilmektedir. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınmaktadır. Ayrıca, İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Erkek İşçiye Doğum İzni Verilebilir mi?

Okurumuz Şevki OKUMUŞ, eşinin doğum yapması nedeniyle kendisinin İş Kanununa göre doğum izin hakkının olup olmadığını soruyor.

Okurumuza öncelikle gözünaydın, yenidoğan bebeğe de sağlıklı bir yaşam dileği ile aramıza hoş geldin, diyoruz.

4857 sayılı İş Kanununda genel olarak işçilere verilecek izin hakları ve süreleri düzenlenmiş olup, Kanunda açıkça belirtilen izin süreleri dışında verilebilecek izinler işverenin insiyatifine bırakılmıştır.

İş Kanunun 46. ve 55. maddelerinde hangi hallerde işçilere izin verileceği hüküm altına alınmış olup sözkonusu izin hakları aşağıda belirtilmiştir:

.

“Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.”

 .

Yıllık ücretli izinde işçinin çalışma yasağı var mı?

İşçinin iş sözleşmesinden ve yasalardan doğan en temel haklarından birisi de yıllık ücretli izin hakkıdır. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

az olamayacaktır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacaktır İşyerlerinde cumartesi günü çalışılıp çalışılmamasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Çünkü kanuna göre hafta tatili yedi günlük bir zaman diliminde bir gün olup çalışılmayan cumartesi günü akdi tatildir. Bu nedenle Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde aksine hüküm yoksa, cumartesi günleri yıllık izne dahil edilecek ve izinden düşülecektir.
Yıllık ücretli izinle, işçinin dinlenmesiyle birlikte işvereni ilgilendiren boyutuyla da işçinin dinlenerek daha verimli olması da amaçlanmıştır. Bu bağlamda işçinin, izin döneminde, iznini dinlenerek geçirmek, işverenin de, işçiye izin ücretini ödemek zorunluluğu bulunmaktadır. Bu yüzden işçinin iznini kullandığı sırada başka bir işte çalışması yasaklanmıştır.
İş Kanunu'nun 58'inci maddesine göre, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Buna göre, işçi yıllık izninde, işyerinde veya başkasının işyerinde ücretli çalışamaz. Söz konusu çalışma yasağı işyerinin başka bir işyerinde çalışması kadar, kendi işyerinde çalışmasını da kapsar.

EMEKLİ OLUP TEKRAR ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI -İHBAR TAZMİNATI –İŞ GÜVENCESİ- YILLIK İZİN SÜRELERİ

Günümüz koşullarında hayat şartları ekonomik olarak ağırlaşmıştır.Bir çok emekli ikinci kez iş hayatında hizmet akdi ile çalışmaya başlamıştır. Bunun asıl nedeni yetersiz emekli aylıkları karşısında ek gelir sağlayarak hayat standartını belli bir nokta da tutmak ihtiyacıdır.

Emekli çalışanlar SGDP ödeyerek çalışmaya devam ederler.
 

İş Kanununda emekli çalışanların hakları kısıtlanmamıştır.

Diğer çalışanlarla aynı haklara sahiptirler. 
 

İşçiler emekli olduktan sonra aynı işveren emrinde yada başka bir işveren emrinde tekrar çalışırlarsa işveren tarafından iş akitleri fesh edilirse 4857 sayılı İş Kanunundaki yazılı uygulamalar hayata geçirilecektir.

Emekli olup Kıdem Tazminatı Alan Çalışanın Tekrar Aynı İşyerinde Çalışırken yada Farklı İş yerinde Çalışırken İş Akdi Sona Erdiğinde İhbar,Kıdem Tazminatı ,İş Güvencesi Hakları:

İhbar Tazminatı 
Emekli olup aynı işyerinde yada farklı işyerinde çalışanların 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesine göre İhbar Tazminatı Alma hakları vardır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 
İş sözleşmeleri; 
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 

Pazar Günleri Yıllık İzne Dahil midir?

Kanuna göre pazar günleri yıllık izin hakkına ilave edilir

Ben Şubat 2008’den beri bir şirkette çalışıyorum. Normalde 14 günlük yıllık izin hakkım var. Bu yıl 4. yılımı doldurup 5. yılıma başladım. Bu süre doğrultusunda yıllık izin süremde bir değişiklik olacak mı? Beni bilgilendirebilirseniz çok sevinirim.

CEVAP: Sayın Yılmaz, dilerseniz cevabınıza geçmeden tüm çalışan emekçilerimize örnek olması bakımından “yıllık ücretli (maaş ödenen) izin hakkı ve izin sürelerini” ilgili Kanunda belirlendiği şekliyle fazla ayrıntıya kaçmadan genel hatlarıyla izah edelim…

İZİN İÇİN 1 YIL ÇALIŞMAK ŞART

- 4857 sayılı Kanunun 53. maddesine göre, işçilerin iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

İş Kanunu’nda Kadınların Doğum ve Ücretsiz İzinleri

> G. Güven 

Şu an “ücretli doğum” iznindeyim, Mayıs ayında “ücretsiz izin” almayı düşünüyorum. Torba Yasa ile bu izin 24 aya kadar çıktı sanırım. Benim sormak istediğim şu; 6 ay doğum izni alsam ve daha sonra uzatmak istesem böyle bir durum mümkün mü? Bu konuda beni bilgilendirirseniz sevinirim. 

CEVAP: Kıymetli okurum, kadınlarda doğum ve süt izni 4857 sayılı İş Kanununun 74. Maddesiyle düzenlenmiştir. Sayın Güven’in şahsında tüm okuyucularımızı ilgilendiren bu konuda genel cevap olması bakımından ilgili Kanunun ayrıntılarını sizlere sunuyorum... 

ESAS OLAN 16 HAFTA 
- Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. 
- Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. 
- Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın çalışan isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. 
- (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. 
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. 
- Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. 
- Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.