Ücret Ödemenin Belgelenmesi

Ücret, iş sözleşmesinin zorunlu bir unsuru olup işverenin bu sözleşmeden doğan temel borcudur. Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun karşılığıdır. Böylece iş hukukunun önemli bir ilkesini, 'önce iş, sonra ücret' şeklinde özetlemek mümkündür. Ve iş yapıldıktan sonra ücretin de ödenmesi gerekmektedir. Kısaca, 'çalışma yoksa ücret de yoktur; iş görülmedikçe ücret de ödenmeyecektir. Ancak memurlar ve gazetecilerin ücretleri, peşin ödenmektedir (Bkz: Basın İşK.m.14/1). Memurlar ve gazeteciler hakkındaki bu uygulamanın 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanlara, yani işçilere etkili değildir (1). İşçilerin yıllık ücretli izin vb ücretli izin uygulamaları ise çalışılarak hak edilme şartları oluştuğunda, ücret, çalışma şartına bağlı değildir.

Yürürlükteki İş Kanunu'nun ücret ile ilgili düzenlemelerinin başında yer alan 32'nci maddeye göre, 'Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır' şeklinde tanımlanmaktadır. İşçilere çalışarak hak ettikleri ücretlerin hesaplanabilmesi için, izleyen ayın başında makul bir tahakkuk süresi, başka bir ifadeyle puantaj vb belge ya da bulguları değerlendirerek ücret hesaplamalarının yapılması için gerekli olan süre hakkında düzenleme yapılmamış olmakla birlikte, işçi ücretleri, TL cinsinden işyerinde veya bir banka hesabı aracılığıyla ödenebilmektedir. İş sözleşmeleri ya da işyeri uygulamalarıyla yabancı para cinsinden ücret ödemeleri öngörülebilmektedir. Bu hususa ilişkin olarak işçi-işveren arasında bağıtlanan iş sözleşmelerinde dolar vb para cinsinde ücretler belirlenebilmektedir. Bu durumda belirtilen döviz tutarındaki ücret, ödeme günündeki T.C. Merkez Bankası kuruna göre Türk parasına çevrilerek ödemenin yapılması gerekmektedir. İş Kanunları, Türk Borçlar Kanunu, Sosyal Sigortalar ve GSS Kanunu'nda işçiye ödenecek olan ücret türleri hakkında hükümler, yer almaktadır. Bu kanunlara göre ücretler, zaman esaslı, parça başına, götürü ve yüzde usulüne göre ödenebilmektedir. Fazla çalışma ücretleri, genel tatil ve genel tatil çalışması ücretleri de aylık ücretin kapsamına girmektedir. Primler, ikramiyeler, komisyon ücreti, kârdan pay alma vb ücretler ise ek ücretlerdir (2).

Ücretlerin bankalar aracılığıyla ödenmesi konusunda, ilgili Yönetmeliğin 10'uncu maddesinde, 'İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler' denilmektedir. Yine aynı yönetmeliğe göre işverenler işyerlerinin bulunduğu yerde banka şubesi bulunmaması veya banka aracılığıyla ödeme yapılmasına imkân bulunmaması hâlinde ödemeler, PTT şubeleri aracılığıyla yapılabilmektedir. İşverenlerin Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayının 10 kişiden az olması durumunda, ücretlerin işyerinde elden ödenmesi mümkündür. Ancak ispat hukuku açısından banka hesabına ödeme, bu işyerlerinde de tercih edilebilmektedir.

Ücret ödemesini banka aracılığı ile yapma zorunluluğu olanların ücret ödemesini banka aracılığı ile yapmaması durumunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili hükümlerine aykırılık nedeniyle, ücret ile işçinin bu kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen, 39'uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için

idari para cezası

uygulanmasını öngörmüştür.

İşverenler, 4857 s. İşK.m.37 hükümlerine göre işyerinde elden ödediği veya banka aracılığı ile yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu ücret hesap pusulası belgesi, uygulamada daha çok ücret bordrosu olarak tanınmakta olup, sözkonusu aylık ücret bordrosu düzenlemesi konusunda Vergi Usul Kanunu ve 5510 s. SSGSSK.m.102/e-5 hükmünde düzenlemeler, bulunmaktadır. İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda, işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası (TC kimlik numarası), ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunludur. İmza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka kanalıyla yapılan ödemeler hariç, belirtilen unsurlardan herhangi birini ihtiva etmeyen ücret tediye bordroları, geçerli sayılmamakta ve her bir geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası uygulanacağı hükme bağlanmış bulunmaktadır. İşK.m.32 gereği çıkarılan Yönetmelik hükümleri uyarınca, banka kanalı ile yapılan ücret ödemelerde işçilerin ücret hesap pusulasını imza zorunluluğunun kaldırılmış olması, işverenler açısından büyük kolaylık oluşturmaktadır.

İşçilere ücretleri ödeme zamanı, bir ayı geçmemek şartı ile iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir. Ücretlerin zamanında ödenmesi ile ilgili İşK.m.34 düzenlemesinde 'Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.' denilmektedir. Bu konu, ayrı bir yazı ile ele alınacaktır.

TAHSİN SINAV / Yenişafak

Dipnotlar:

1)Prof. Dr. Ercan AKYİĞİT, 'İş Kanunu Şerhi,' Seçkin Yayıncılık, 2.B, 2006, C.2, s.1317-1318

2)Bkz.Murat SARI, http://www.calismarehberi.com/murat-sari-makale,35.html, 'İşçi Ücretleri ve Ödenmesi', erişim, 14.12.2013

İhbar Tazminatına Hak Kazanmak

»İhbar Tazminatı Nedir?

İşçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi bulunmakta. Bu iş sözleşmesi, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ise, yani sözleşmenin sona erme tarihi taraflarca belirlenmediyse, bazı koşullar ortaya çıkmadan tarafların sözleşmeyi sona erdirebilmek için İş Kanunu’nda belirtilen sürelerde diğer tarafa bildirim yapmaları gerekiyor. Bu sürelere bildirim (ihbar) süreleri denilmekte. İşte bu sürelere uymadan ve sözleşmeyi doğrudan feshetme sebebi ortaya çıkmadan sözleşmeyi sona erdiren tarafın diğerine ödemek zorunda olduğu tazminattır ihbar tazminatı.

» İhbar Süreleri Ne Kadar?

İhbar süresi, yani iş sözleşmesini sona erdirecek tarafın, fiili iş ilişkisini kesmeden önce karşı tarafa bildirim yapacağı süre işçinin kıdem süresine göre belirlenir.

Buna göre işçi,

6 aya kadar süredir işyerinde çalışıyorsa 2 hafta,

6 aydan 1,5 yıla kadar süredir çalışıyorsa 4 hafta

1,5 yıldan 3 yıla kadar sürede çalışıyorsa 6 hafta

3 yıldan uzun süredir çalışıyorsa 8 hafta olarak belirlenen süreler ihbar süreleridir.

» İhbar Tazminatı Yalnızca İşçiye Tanınan Bir Hak mı?

İhbar tazminatı sadece işçiye tanınmış bir hak değil. İşveren de koşulları oluştuğunda işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip.

» İhbar Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için, diğer tarafın ortada haklı bir sebep olmadan sözleşmeyi sona erdirmiş olması gerekir. Eğer erkek işçi askere gitmek için işten ayrılırsa, kadın işçi evlendiği için işten ayrılırsa, işçi emekli olmak için işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazansa da ihbar tazminatına hak kazanamaz.

***

İşverenin ihbar tazminatı talebi

» Bir bankada müdür olarak 4,5 senedir çalışmaktaydım. Başka bir banka daha yüksek bir ücret verdiği için istifa ettim ve diğer bankada çalışmaya başladım. Ancak ayrıldığım banka, hakkımda dava açtı. Benden ihbar tazminatı talep ediyor. Hakkı var mı?

İstifa işçi için bir haktır ancak haklı bir neden olmadan işten ayrılırsanız, kıdem sürenize göre belirlenen sürede çalışmaya devam etmekle yükümlüsünüz. 4,5 senedir çalıştığınıza göre ihbar süresi 8 hafta. Yani işten ayrılacağınız tarihten 8 hafta önce istifa ettiğinizi belirtmeniz ve bu sürede çalışmaya devam etmeniz gerekirdi. Ücret düşüklüğü istifa için haklı bir neden olarak kabul edilmez hukukta. Bu nedenle işverenin talebi hukuka uygundur.

***

İstifa eden işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmuyor

» Çalıştığım işyerinden ücretlerim eksik ödendiği için istifa ettim. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarım için de dava açtım ama mahkeme ihbar tazminatı talebimi reddetti. Bir de bu yüzden karşı tarafa avukatlık ücreti ödedim. Yapabileceğim bir şey var mı? İşveren yüzünden ayrıldım ama ihbar tazminatımdan oldum. Mahkeme kararı yanlış değil mi?

Sözleşmeyi fesheden işçi, sebep her ne olursa olsun, mahkemelere göre ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu Kanun’a göre doğrudur. Hukuken bence doğru bir sonuç değildir ancak benim bilimsel görüşüm genel uygulamayı değiştirmiyor. Karşı taraf vekalet ücreti de hukuka uygundur. Bu nedenle dava açarken daha dikkatli olmak gerekmekte.

***

Deneme süresinde fesih tazminat hakkı doğurmaz

» Bir işyerinde yaklaşık 40 gündür çalışıyorum. İşveren, benimle çalışmak istemediğini söyledi. Nedenini sorduğumda da bir açıklama yapmadı. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazandım mı? İşverenin dediğine göre, yazılı sözleşmemizde deneme süresi varmış. Bu nedenle herhangi bir tazminat ödemeyecekmiş. Buna hakkı var mı?

Normal koşullarda, bir işyerinde 1 gün dahi çalıştığınızda, iş sözleşmeniz haklı nedenle sona erdirilmiyorsa (sağlık sebepleri, işverene hakaret v.b.) ihbar süresi size bildirilmeden sözleşmeniz sona erdirilirse, ihbar tazminatına hak kazanırsınız. Ancak sözleşmenizde deneme süresi belirlenmişse, işveren bu süre içinde herhangi bir gerekçe göstermeden ve tazminat ödemeden, belli bir süre de beklemeden işe son verebilir.

Aynı şekilde siz de, ihbar süresini beklemeden derhal işten ayrılma hakkına sahipsiniz.

İZZET OTRU / otruizzet@gmail.com

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak - 1

Kıdem tazminatının kaldırılacağı ya da biçiminin değiştirileceği ile ilgili tartışmaların yeniden alevlendiği bir süreçte çalışma yaşamı. Bugün bu tartışmaları yazmayacağım. Bu tartışmaları ayrı bir konu olarak başka bir yazıda ele alacağım.

Bugün kıdem tazminatının hak kazanma koşullarını ve bir sonraki yazıda tazminatın hesaplanma şeklini açıklayalım.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI NELERDİR?

Soruya ters bir cevap verelim önce. Çünkü özet ters cevapta gizli. Özet olarak denilebilir ki, işçinin haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi halinde yani istifa etmesi halinde veya işverenin işçiyi ahlak veya iyi niyete aykırı davranışı nedeniyle işten çıkarması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun dışında iş ilişkisinin sona erme halleri işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlar.

Daha detaylı açıklamak gerekirse, işçi şu hallerde kıdem tazminatına hak kazanır:

İşçinin ölmesi: Bu durumda işçinin mirasçıları işçinin hak ettiği kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi: İş Kanunu md.24’deki sebeplerden biri nedeniyle işçi iş sözleşmesini feshederse, işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Buna göre işçi, iş sağlığını ya da hayatını tehlikeye atıyorsa, işveren işçiye ahlak veya iyi niyete aykırı davranmışsa mesela küfür etmişse, işveren işçinin ücretini ödemesi gereken süreden 20 gün geçmesine rağmen ödememişse, gerçek ücreti ile SGK primleri arasında fark varsa gibi sebepler ortaya çıktığında işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Ayrıca işçi, işyerinde işin durması halinde iş sözleşmesini feshedebilir. Detaylı bilgi için Kanunun 24.maddesine bakılabilir.

İşçinin askere gitmesi: Askere gidecek erkek işçi, askerlik sevk belgesini (sülü) işverene ibraz ettiğinde, kıdem tazminatının ödenmesi gerekir

Emeklilik: İşçinin sosyal sigortalar kapsamına emekli olması halinde işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

İşçinin 3600 gün prim ödemesi ve 15 yıl sigortalılığı varsa: Eğer işçinin farklı işyerlerinde ve farklı işverenlerde de olsa, en az 3600 gün prim ödemesi ve 15 yıl sigortalılık süresi varsa, emeklilik hakkı doğmamış olsa da, Çalışma Müdürlüğü’nden alacağı bir belgeyi işverene ibrazı halinde işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Kadın işçinin evlenmesi: Kadın işçi, evlendikten itibaren bir yıl içinde, iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren ahlak ve iyi niyete aykırı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshederse: Yani işveren iş sözleşmesini işçinin örneğin kendisine küfür etmesi, arka arkaya iki gün mazeretsiz devamsızlık yapması veya bir ay içinde üç defa farklı günler mazeretsiz devamsızlık yapması, iş arkadaşlarına küfür etmesi gibi işçinin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışları dışında bir sebeple sözleşmeyi feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

- İşverenin iş sözleşmesini işçinin hastalığı nedeniyle feshetmesi

- İşverenin iş sözleşmesini işçinin tutuklanması nedeniyle feshetmesi

- İşverenin iş sözleşmesini işyerinde işin durmasına yol açacak zorlayıcı bir nedeninin bulunması nedeniyle feshetmesi

Bu sebeplerin her birisi, ayrı bir yazıda incelenecek konulardır. Soru geldikçe bu konulara detaylı olarak değineceğim. Ancak en genel açıklama bu şekilde.

Meraklısı için de şu notu düşelim: Şu anda yürürlükteki İş Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu’dur. Bir önceki kanun 1475 Sayılı İş Kanunu’ydu. 4857 Sayılı Kanun, 1475 Sayılı Kanun’u yürürlükten kaldırdı ancak 14. Maddesi hariç. Yani 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi halen yürürlükte ve çeşitli atıflarla kıdem tazminatı meselesi 1475 Sayılı Kanun’un 14. Maddesinde düzenleniyor.

Bir sonraki yazıda, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır meselesini ele alacağım.

Sonsöz olarak denilebilir ki, kıdeme sahip çıkmak emeğe ve iş güvencesine de sahip çıkmaktır. Unutmamakta fayda var.

PLAZA YAKASI / İZZET OTRU / otruizzet@gmail.com

Şikayetçi işçiyi çıkaran kötü niyet tazminatı öder

Kötü niyetli feshe, işçinin, işvereni hakkında şikâyette bulunması, işçinin, işvereni aleyhine dava açması ve işçinin, işvereni aleyhine şahitlik yapması gibi durumları sayabiliriz.

Yargıtay’a göre, kötü niyetli feshin kabulü için işçinin şikayet yoluna başvurusunun haklı veya haksız olmasının, kural olarak bir etkisi yoktur.

Şikayet yoluna başvurmasının haklı ya da haksız olması önemli değildir. Kötü niyetin olup olmadığı her fesih için ayrı ayrı değerlendirilmektedir. Sendikalar Kanunu’nda işçinin sendikaya üye olması nedeniyle yapılan fesihte, işçinin bir yıllık maaş tutarı kadar tazminat verilecektir. Bu tazminatın verilmesi halinde kötü niyet tazminatı ödenmemektedir. İşçinin seçimlik hakkı olmadığından bu tazminat yerine kötü niyet tazminatını talep edememektedir.

İş Kanunu’na göre, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat (kötü niyet tazminatı) ödenmesi gerekmektedir.4857 sayılı İş Kanunu’nda kötü niyet tazminatı ve ayrıca ihbar tazminatının da ödenmesi kabul edilmiştir.

İşverenler Eşlerini Kendilerine Ait İşyerlerinde Sigortalı Göstermelerinin Kanunlar Karşısındaki Durumu

1.Giriş

Muhasebe ve İnsan Kaynaklarının değerli çalışanları öncelikle hepinizin 1 Mart 2013 ile başlayan Muhasebe Haftasını kutlamak istiyorum. Bu günkü konumuza başlamak gerekirse sizlerin de zaman zaman karşılaştığı gibi İşverenler iş hayatında kendi eşlerini işyerlerinde sigortalı olarak gösterebilmektedirler. Burada amaç işverenin eşinin adına prim ödeyerek emekli olmasını sağlamaktır. Burada ilk akla gelen bu durumun ne kadar doğru olduğudur. Bazı İşverenler Sosyal Güvenlik Kurumuna primlerin ödendiği sürece eşlerinin kendi iş yerlerinden sigortalı ve emekli olmalarının bir hak olduğunu düşünmektedirler. Sosyal Güvenlik Mevzuatına göre ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4.maddesinde “Sigortalı sayılanlar “ ve 6.maddesinde “ Sigortalısayılmayanlar” ve ayrıca Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 9.maddesinde “sigortalısayılanlar” ve 10. maddesinde “ Sigortalı sayılmayanlar” açıkça belirtilmiştir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 6.maddesinin a fıkrasında “ işverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi” nin sigortalı sayılmayacağı hükme bağlanmıştır. Eşin sigortalı sayılması için en önemli unsurun ücret ödemesi olduğu vurgulanmıştır. Bu yazımızda işverenlerin işyerindeki eşlerinin sigortalılık durumlarını Sosyal Güvenlik Mevzuatı açısından irdeleyecek ve diğer mevzuatlar açısından da değerlendireceğiz.

2.İşverenin Kendi İşyerinde Eşinin Sigortalı Olması

5510 sayılı Kanunun 4.maddesinin a fıkrasında ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 9.maddesinin 1.fıkrasında “ Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar” ın sigortalı sayılacağı hükme bağlanmıştır. Bir işverenin yanında sigortalı olmak için en önemli şartın hizmet akdi olduğu belirtilmiştir. İşverenin işyerinde çalışan eşinin de sigortalı olmasında ise ücretle çalışırsa taraflar arasında hizmet akdinin kabulü olması halinde sigortalı sayılacağı tabiidir. Sosyal Güvenlik Kurumu ile işveren arasında eşin çalışmasından dolayı çıkacak uyuşmazlıklarda işverenin eşin işyerinde fiilen çalıştığını ve eşine ücret ödediğini kanıtlaması gerekir. İşveren eşinin çalıştığınışu şekilde kanıtlayabilir.

15 Yılını Doldurup Tazminatını Almak İsteyenler Dikkat Etmeli

Çalışanların, kıdem tazminatına hak kazanmalarının çeşitli koşulları var. Bunlardan biri de 15 yıl çalışma ve 3 bin 600 gün prim ödeme şartı. Bu koşuldan yararlanarak tazminatını alanların dikkat etmesi gerekenen önemli konu tazminatı aldıktan kısa süre sonra yeni bir işe başlamak...

Kıdem tazminatı hakkı, işçiler için çalışma yaşamları boyunca elde edebilecekleri en önemli haklardan. Geçen yıl bu konuda hareketli günler yaşandı. Kıdem tazminatı ödemelerini fondan karşılama konusunda Çalışma Bakanlığı birtakım hazırlıklar yaptı. Ne var ki yapılan hazırlıklar tamamlanmadan basına sızdığı için 'Kıdem tazminatı fonu' uygulaması, daha doğrusu düşüncesi, başlamadan sona erdi. Bakanlık bu konuda yaptığı çalışmanın gerekçesinde haklıydı. Ülkemizde işçilerin sadece yüzde 7-8'lik kısmı kıdem tazminatı alabilirken, geri kalanlar kıdem tazminatı hakkına sahip olamıyor. Bakanlığın çalışmalarından sızan bilgilere göre yılda 30 gün olan kıdem hakkının 13 güne düşecek olması ortalığı karıştırdı. Sonuç olarak bizzat Başbakan'ın verdiği talimatla ìkıdem tazminatı fonu işi sona erdirilmiş oldu. Tahminimiz bu konunun seçimler sonrasında tekrar gündeme geleceği yönünde.

KİMLER ALABİLİR?

ÇALIŞANLARIN kıdem tazminatı alabilmesi koşulları: Aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışılması durumunda, iş sözleşmesinin;           

- İŞVEREN tarafından haklı sebepleriyle,
- İŞÇİ tarafından sağlık ve iş yerinde işin durması gibi haklı sebepleriyle,
- ASKERLİK görevi nedeni ile
- EMEKLİLİK hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeniyle
- KADIN işçinin evlenmesi veya işçinin ölümü nedeniyle kıdem tazminatı ödenir.

Raporlu İşcinin SGK'na Bildirimi

Sosyal güvenlik hukukunda kısa vadeli sigorta kolları işkazası ve meslek hastalığı, analık (doğum) ve hastalık halinde işine devam edemeyen; bu nedenle de ücretini alamadığı için gelir kaybına uğrayan çalışanların bu gelir kayıplarını telafi etmeyi amaçlar. Kanunda işçiye sosyal sigorta kurumunca yapılacak ödeme geçici işgöremezlik ödeneği olarak adlandırılır. Halk dilinde ise bu ödemenin adı rapor parasıdır. Çünkü söz konusu yardımdan yararlanabilmek için hastalanan sigortalının SGK'ca yetkilendirilmiş bir hekime muayene olması ve istirahat ihtiyacının hekim tarafından resmi raporla doğrulanması zorunludur. Yoksa örneğin grip olan bir işçinin işvereni ile konuşup evinde birkaç gün dinlenmesi halinde SGK'dan rapor parası alması mümkün değildir. Böyle bir durumda sadece iş hukukuna göre ücretli ya da ücretsiz izin hükümleri geçerli olur.

İşyeri hekimleri
Yine raporu veren hekimin SGK'ca yetkilendirilmiş olması; başka bir anlatımla kurumla sözleşmeli bir resmi ya da özel sağlık kuruluşununda görev yapması gerekir. Kurumla sözleşmesi olmayan sağlık kuruluşlarının hekim veya sağlık kurullarının vermiş olduğu raporlar ise ancak sonradan sözleşmeli resmi ya da özel sağlık kuruluşlarının hekim ve sağlık kurullarınca onaylanmaları halinde geçerli olabilir.

İstirahat Raporlu Sigortalının Çalışmasının Sonuçları

Çalışma hayatımızda önemli tartışma konularından biri de işçinin raporlu olduğu döneme ilişkin ücret ödenip ödenmeyeceği, ödenen ücretlerin bildirilmesi, sigortalı bildiriminin yapılıp yapılmayacağı, yıllık ücretli izin süresinin hesabında istirahat süresinin dikkate alınıp alınmayacağı gibi hususlar olmuştur.

I- GİRİŞ

Bu yazımızda istirahat raporunun alınması, raporlu işçilerin istirahat müddeti içerisinde çalışması durumunda ne olacağı açıklanacaktır. 

II- İSTİRAHAT RAPORU

Sigortalıların çalışmalarına engel olacak derecede rahatsızlıkları ortaya çıktığında doktor/doktorlar tarafından gerek tedavilerinin yapılması gerekse iyileşmeleri için verilen raporlara istirahat raporları denilmektedir. Bu raporlarda doktorlar hastaya belli bir süre istirahat etmesini, istirahat sonunda tekrar kontrole ihtiyaç duyulup duyulmayacağını belirler. Böylece çalışan bir an önce sağlığına kavuşarak normal hayatına devam eder.

İstirahat raporlarında uygulanacak usul ve esaslar Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin(1) 39. maddesi ile Genel Sağlık Sigortası İşlemleri Yönetmeliği’nin(2) 17. maddesinde belirlenmiştir.

İlgili maddelere göre istirahat raporlarının SGK ile sözleşmeli sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenmesi şarttır. SGK ile sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları tarafından verilen ve istirahat süresi 10 günü geçmeyen raporlar, SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu hekimi tarafından, 10 günü aşan raporlar ise SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu sağlık kurulunca onandığı takdirde geçerli olur.

SGK tarafından yetki tanınan işyeri hekimi bir kerede en fazla 2 gün istirahat verebilir. Ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu ile bir defada en çok 10 gün istirahat verilebilir. İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre yirmi günü geçmemek kaydı ile istirahat uzatılabilir. Yirmi günü aşan istirahat raporları sağlık kurulunca verilir. Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere altı ayı geçemez. Tedaviye devam edilmesi hâlinde malûllük hâlinin önlenebileceği veya önemli oranda azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılır. Ayrıca ilgili maddelerde yurt dışında alınacak istirahat raporlarıyla ilgili hususlara da yer verilmiştir.

Özlük Dosyasında İş Sözleşmesinin Bir Örneğini İşçiye Verdiğinizi Kanıtlayamazsanız İdari Para Cezasını Ödersiniz

Çalışma hayatının tarafları kimlerden oluşur;

a) İşci

b) İşverenden meydana gelmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi ile İş Kanunu esas alınmak üzere düzenlemeye gidilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda İş Sözleşmesi belirlenmiştir. 4857/8.Maddesinde konuyu açıklık getirilmiştir.

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

Yemek Parasının Vergi ve SGK Mevzuatı Açısından Değerlendirilmesi

5510 sayılı Kanun'un 80'inci maddesi uyarınca tüm ayni yardımlar herhangi bir sınır olmaksızın SGK prim matrahı dışında kaldığından personele yemek sağlanması, yemeğin nerede yenildiğine ve herhangi bir hadde bağlı olmaksızın SGK prim matrahının dışında tutulacaktır. 

Sigortalılara yemek parası adı altında yapılan ödemelerin, işyerinde veya müştemilatında yemek verilmemesi şartıyla, fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak 16 yaşından büyükler için belirlenen günlük asgari ücretin %6'sının, yemek verilecek gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak miktarı, aylık prime esas kazançların tespitinde dikkate alınmayacak, dolayısıyla bu tutardan prim kesilmeyecektir. Ticket-Yemek Kuponu-Sodexo verilmek suretiyle yemek yardımı sağlanması durumunda SGK primine dahil edilmeyecektir. Sadece Nakit yemek parası ödemelerinde istisna tutarı aşan kısım sigorta primine dahil edilecektir.

Öte yandan, sigortalılara ay içinde yemek parası olarak nakit ödeme yapılmaksızın, çalıştıkları işyerinin dışında yemek üretimi yapan başka firma veya şahıslar tarafından (örneğin yemek kuponu karşılığında) gerek işyerinde, gerekse işyerinin dışında yemek verilmesi halinde, işverenlerce bu firma veya şahıslara fatura karşılığında yemek bedeli olarak ödenen fatura bedelleri prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.

Devamsız işçi işten çıkartılabilir mi?

Okurumuz Gülizar Ay, "Çalışanlarımızdan birisi bir ay içerisinde 3 kez izinsiz ve mazeretsiz işe gelmemiştir. Bununla ilgili tutanak yazılmış savunması alınmış işine son verilmiştir. Ay içerisinde 3 kez izinsiz işe gelmemiş 2 kez de izin alarak işe gelmemiştir. SGK günü olarak biz bu 5 günü ödemek zorunda mıyız?" diyor.

Keyfi devamsızlık yapılması halinde, bu süreye ait günlerin ücretinin ödenmesi zorunlu değildir. Devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesi hemen feshedilmemelidir. Eksik günlerle ilgili tutanak düzenlenmeli ve SGK eksik gün nedeni olarak devamsızlık belirtilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde, işverenin haklı nedenle tazminat ödenmeden iş sözleşmesini feshetme imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. 

Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

Basit Usul’e Tabi Mükelleflerin Yanında Çalışanların Durumu

Basit usulde vergilendirilen mükelleflerin kendi işyerlerinde bilfiil çalışmaları veya bulunmaları şarttır. Ancak, bu mükelleflerin işlerinde yardımcı işçi çalıştırmaları veya çırak kullanmaları bu şartı bozmayacaktır.

Nitekim 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 47.Maddesi 1.bendinde “Kendi işinde bilfiil çalışmak veya bulunmak (işinde yardımcı işçi ve çırak kullanmak, seyahat, hastalık, ihtiyarlık, askerlik, tutukluluk ve hükümlülük gibi zaruri ayrılmalar dolayısıyla geçici olarak bilfiil işinin başında bulunmamak bu şartı bozmaz. Ölüm halinde iş sahibinin dul eşi veya küçük çocukları namına işe devam olunduğu takdirde, bunların bilfiil işin başında bulunup bulunmamalarına bakılmaz.)“ denilerek Basit Usule tabi mükelleflerin yanında işçi çalıştırabilecekleri ve bununda Basit Usul şartlarını bozmayacağı anlaşılmaktadır.

507 sayılı Esnaf Sanatkarlar Kanunu “Madde 2 - İster gezici olsun, ister bir dükkanda veya bir sokağın belli yerinde sabit bulunsunlar, ticareti sermayesi ile birlikte vücut çalışmalarına dayanan ve geliri o yer gelenek ve teamülüne nazaran tacir niteliğini kazanmasını icabettirmeyecek miktarda sınırlı olan ve bu bakımdan ticaret sicili ve dolayısıyle ticaret ve sanayi odasına kayıtları gerekmiyen, aynı niteliğe (Sermaye unsuru olsun, olmasın) sahip olmakla beraber, ayrıca çalıştığı sanat, meslek ve hizmet kolunda bilgi, görgü ve ihtisasını değerlendiren hizmet, meslek ve küçük sanat sahipleriyle, bunların yanlarında çalışanlar ve geçimini sınırlı olarak kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlükle temin eden kimselerin birinci maddede belirtilen amaçlarla kuracakları dernekler bu kanun hükümlerine tabidir.” denilmek sureti ile, Basit Usule Tabi Mükellefler‘in yanında çalışanların da esnaf kabul edilerek; Esnaf ve Sanatkarlar Odası‘na kayıt yaptırmaları, Sosyal Güvenlik Kanunu açısından da 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu’na (Bağ-Kur) tabi olmaları gerekmekteydi. www.muhasebenet.net 

Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre İşyeri Devri, İşçi İçin Haklı Fesih Nedeni mi Oluşturacak?

I- GİRİŞ

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu(1), 01.07.2012 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Yeni Türk Ticaret Kanunu, çalışma hayatının tarafları olan işçi ve işverenler açısından birçok değişiklik ve yenilikleri beraberinde getirmiştir. 

4857 İş Kanunu’nun(2) 6. maddesinin beşinci fıkrasında, “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturamaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik veya teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” hükmü öngörülmüştür.

Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinde, “(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir günü kadar bu sözleşmelerden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresi sonunda sona erer; devralan ve içi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.” hükmü öngörülmüştür.

Görüldüğü üzere İş Kanunu’nun 6. maddesinin beşinci fıkrasında işyeri devrinin işçi için haklı fesih sebebi oluşturmadığı belirtilmiş iken, Türk Ticaret Kanunu’na göre tam veya kısmi bölünmelerde işçiler ile yapılan hizmet sözleşmeleri, işçinin itiraz etmemesi durumunda devralana geçebilecektir.

İşte bu yazımızın konusu TTK’nın uygulanacağı işyerlerinin devri halinde devrin işçi için haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmayacağı olacaktır.

Telefon ile konuşmak yasaklanabilir mi?

Günümüzde iletişim araçları yaygın olarak kullanılıyor. Bunların başında da  telefon konuşmaları  geliyor. Telefonların  bazı yerlerde kullanımının yasaklanması günümüzde tartışılıyor. Özellikle Türkiye gibi telefonların yoğun olarak kullanıldığı ülkelerde  telefon ile işyerinde konuşma çalışma hayatının bir sorunu olarak da karşımıza çıkıyor. İşverenler  telefonunun işyerinde verimi ve çalışanların motivasyonunu olumsuz etkilediği nedeniyle kullanımının yasaklanması gerektiğini söylüyorlar.

Çalışanlar ise telefon kullanmanın iletişim özgürlüğü olduğunu ve bunun kısıtlanamayacağını belirtiyorlar. Hemen belirtelimişçinin  telefon görüşmelerini işverenin yasaklayabileceğine ilişkinaçıkça düzenlenmiş bir kanunhükmü bulunmuyor.

Telefonunun işyerinde çalışma saatleri içerisinde kullanımının yasaklanabilmesi  telefon kullanımının işyerinde, işin ve işyerinin  düzenini bozması, işçinin verimliliğini ve motivasyonunu olumsuz etkilemesi gibi hususların varlığına bağlıdır. Bu hususlar varsa işveren işyerini yönetme yetkisine dayanarak telefon kullanımını yasaklayabilir.

ÇALIŞMA SAATLERİ DIŞINDA

İşverenin  telefon kullanılmamasına ilişkin düzenlemesi çalışma saatlerini kapsamalıdır. Çalışma saatleri dışında işyeri içerisinde çalışanların telefonla görüşmeleri yasaklanmamalı.

Rapor alan işçiler dikkat!

Kış geliyor ve kışla birlikte hastalananlar, rapor alanların sayısı da artıyor. İşte rapor alanların iş sözleşmesi sona erdirebilir mi? Kaç gün rapor alınırsa fesih yapılabilir? Kıdem ve İhbar Tazminatı ödenir mi? bugün bunları açıklayalım istedik.

            Uygulamada merak edilen konulardan birisi olan sağlık kuruluşlarından istirahat raporu alan işçilerin işten çıkartılmasının mümkün olup olmadığının tespitinde önemli olan husus raporun süresidir. Hemen baştan söyleyelim, kişinin almış olduğu raporun nedeni düzensiz yaşamı olmasından kaynaklanmıyorsa, 3-5 hafta rapor alan bir kişinin iş sözleşmesini öyle hemen feshetmek mümkün değildir. Ancak aşağıda belirttiğimiz şekilde kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden dolayı rapor alınması farklı sonuçlara götürmektedir.

            Raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshi belli koşullara bağlı olup, aşağıda açıklayacağımız bu koşullar gerçekleştiğinde ancak kıdem tazminatı ödenerek feshedilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı belli koşullara bağlı olarak düzenlenmiştir. Bu şekilde 4857 sayılı İş Kanunu 25. maddesine göre yapılan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmaz.

            Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sağlık sebepleri ile feshedebilecektir;

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmazsa işçi tazminatlı fesih yapabilir

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde; iş sözleşmesine konu olan işin yapılmasının bazı sağlık nedenleri veya kanunda düzenlenen diğer bazı nedenlerle işçi tarafından her hangi bir fesih bildirimi süresi beklenmeksizin derhal feshedilebilmesine ilişkin hükümler bulunmaktadır. Ancak, bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekle birlikte, ayrıca ihbar tazminatına hak kazanılamayacaktır.

Bu maddeye göre iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte olup, üç farklı durumda bu hak kullanılabilmektedir. Bunlar; işçinin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması ile zorlayıcı nedenler olarak sayılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun "işçinin haklı olarak derhal fesih hakkı"nı düzenleyen 24'üncü maddesinin II. fıkrasında, (a), (b), (c), (d), (e) ve (f) bentlerinde;

 
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
 

- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

Sözleşmenin işveren tarafından feshi

Geçtiğimiz hafta 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan “İşçinin haklı nedenle derhal feshi “konusunu sizlerle paylaşmıştık.

Bugün 25’inci madde, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” konusunu sizlerle paylaşacağız.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi şöyledir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu'nca saptanması durumunda.

(a) Alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17'nci Madde'deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74'üncü Madde'deki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

Sözleşmenin işçi tarafından feshi

İş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde hüküm altına alınmıştır. 24’üncü madde; “İşçinin haklı nedenle derhal feshi”, 25’inci madde ise; “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşımaktadır.

Bugün iş sözleşmesinin işçinin haklı nedenle derhal feshi konusunu sizlerle paylaşacağız.

İş Kanunu’nun 24. maddesi şöyledir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İşveren ve işçi arasında düzenlenecek ibranamelerde nelere dikkate edilmeli?

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren Yeni Borçlar Kanunu ile "genel hizmet sözleşmesi" başlığı altında birçok yeni düzenleme getirilmiştir. İş sözleşmesinin geçersizliği, işçinin sadakat borcu, teslim ve hesap verme borcu, düzenleme ve talimatlara uyma borcu, aracılık ücreti, ikramiye, ücret alacağının devri ve rehnedilmesi, birim ücreti ve zorunlu harcamaların ödenmesi, kişisel verilerin kullanılması, iş sözleşmelerinde cezai şart, ibranameler, yıllık ücretli izinden indirim hakkı bu düzenlemelerden bazılarıdır.

Yeni Borçlar Kanunu'ndaki ibraname ile ilgili düzenlemeler İş Kanunu'na tabi olanlara da uygulanacaktır

Bu doğrultuda Yeni Borçlar Kanunu gerek kapsama aldığı kişiler açısından, gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer almayan konular bakımından önemli hükümler ihtiva etmektedir.

Esasen, çalışma hayatında işveren ve işçi arasındaki ilişkiler 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile düzenlenmiş olmakla birlikte, İş Kanunu'nun kapsamı dışında kalan işlere, niteliği itibariyle 30 işgününden az süren süreksiz işlere, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu'nun kapsamına girmeyen işler ile bu kanunlarda hüküm bulunmayan hallerde ise Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri ve genel hükümleri uygulanmaktadır.

Başka bir ifadeyle, Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri, sadece Borçlar Kanunu'na tabi olan işçiler bakımından değil, 4857, 854 ve 5953 sayılı bireysel iş kanunlarında düzenlenmeyen konularda da uygulanması sebebiyle tüm işçiler ve işverenler bakımından önem arz etmektedir.

İbraname, işverenin işçiye olan borçlarını tamamen veya kısmen kaldıran bir sözleşmedir