Ana Sözleşme Değişikliğini İçeren Örnek Genel Kurul Toplantısı Gündem ve Tutanağı

Bilindiği üzere sermaye şirketleri yeni TTK kapsamında esas (ana) sözleşmelerini 01.07.2013 tarihine kadar kanuna uyumlu hale getirmek zorundadırlar. Anonim ve limited şirketler için 31 Mart tarihine kadar genel kurul yapıldıktan sonra bir daha olağanüstü genel kurul toplanacak olup ana sözleşme değişikliğini gerçekleştirmek zorundadırlar. İşte 2 kez genel kurul toplanmasının önüne geçilmesi için 31 Mart’a kadar olan genel kurulda ek bir gündem maddesi ile esas sözleşme değişikliğini de yapmak mümkündür. 

Söz konusu genel kurulda ana sözleşme değişikliği olacağı için BAKANLIK KOMİSERİ’de bulunmak zorundadır. 

Örnek genel kurul gündem ve toplantı tutanağı ile esas sözleşme değişikliğini içeren değişiklikler aşağıdaki gibidir. 

………………………

 LİMİTED/ANONİM ŞİRKETİ

                         ORTAKLAR/YÖNETİM KURULU KARARI

KARAR NO                           :

KARAR TARİHİ                    :

GÜNDEM                              : 2012 yılı olağan genel kurul gündeminin tespiti hakkında.

TOPLANTIYA KATILANLAR :

Şirket merkezinde toplanan müdürler kurulumuz/yönetim kurulumuz gündem gereği aşağıdaki hususları karara bağlamıştır.

1. Şirketimizin  2012  yılı olağan genel kurul toplantısının …../…/2013 tarihinde saat ….:… ‘da  ……………………… adresinde  TTK 416  maddesi uyarınca ilanlı olarak yapılmasına,
2. Toplantı gündeminin ortaklarımıza bildirilmesine,
3. Toplantı gündeminin aşağıdaki şekilde olmasına, OYBİRLİĞİ İLE KARAR VERİLDİ.

Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre İşyeri Devri, İşçi İçin Haklı Fesih Nedeni mi Oluşturacak?

I- GİRİŞ

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu(1), 01.07.2012 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Yeni Türk Ticaret Kanunu, çalışma hayatının tarafları olan işçi ve işverenler açısından birçok değişiklik ve yenilikleri beraberinde getirmiştir. 

4857 İş Kanunu’nun(2) 6. maddesinin beşinci fıkrasında, “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturamaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik veya teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” hükmü öngörülmüştür.

Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinde, “(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir günü kadar bu sözleşmelerden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresi sonunda sona erer; devralan ve içi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.” hükmü öngörülmüştür.

Görüldüğü üzere İş Kanunu’nun 6. maddesinin beşinci fıkrasında işyeri devrinin işçi için haklı fesih sebebi oluşturmadığı belirtilmiş iken, Türk Ticaret Kanunu’na göre tam veya kısmi bölünmelerde işçiler ile yapılan hizmet sözleşmeleri, işçinin itiraz etmemesi durumunda devralana geçebilecektir.

İşte bu yazımızın konusu TTK’nın uygulanacağı işyerlerinin devri halinde devrin işçi için haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmayacağı olacaktır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmazsa işçi tazminatlı fesih yapabilir

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde; iş sözleşmesine konu olan işin yapılmasının bazı sağlık nedenleri veya kanunda düzenlenen diğer bazı nedenlerle işçi tarafından her hangi bir fesih bildirimi süresi beklenmeksizin derhal feshedilebilmesine ilişkin hükümler bulunmaktadır. Ancak, bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekle birlikte, ayrıca ihbar tazminatına hak kazanılamayacaktır.

Bu maddeye göre iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte olup, üç farklı durumda bu hak kullanılabilmektedir. Bunlar; işçinin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması ile zorlayıcı nedenler olarak sayılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun "işçinin haklı olarak derhal fesih hakkı"nı düzenleyen 24'üncü maddesinin II. fıkrasında, (a), (b), (c), (d), (e) ve (f) bentlerinde;

 
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
 

- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

Sözleşmenin işveren tarafından feshi

Geçtiğimiz hafta 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan “İşçinin haklı nedenle derhal feshi “konusunu sizlerle paylaşmıştık.

Bugün 25’inci madde, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” konusunu sizlerle paylaşacağız.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi şöyledir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu'nca saptanması durumunda.

(a) Alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17'nci Madde'deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74'üncü Madde'deki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

Sözleşmenin işçi tarafından feshi

İş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde hüküm altına alınmıştır. 24’üncü madde; “İşçinin haklı nedenle derhal feshi”, 25’inci madde ise; “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşımaktadır.

Bugün iş sözleşmesinin işçinin haklı nedenle derhal feshi konusunu sizlerle paylaşacağız.

İş Kanunu’nun 24. maddesi şöyledir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İş Güvencesinde Geçerli Nedenler ve İkale Sözleşmesi

İş Kanunu'na göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenler;

a) İşçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden),

b) İşçinin davranışlarından,

c) Ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan,

geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Part-time iş sözleşmesiyle çalışanlara sunulan sigorta fırsatları -1-

Önceleri sadece öğrenciler ve ev kadınları kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesiyle çalışmakta iken günümüzde bu tür çalışma biçimi oldukça yaygınlaşmıştır. Her ne kadar kısmi süreli iş sözleşmeleri ile işçi çalıştırmanın işçi hakları bakımından tehlike oluşturduğu düşünülmüş olsa da sosyal güvenlik bakımından 5510 sayılı Reform Kanununda düzenlenen telafi edici düzenlemeler diğer bir ifade ile isteğe bağlı sigorta ve borçlanma müessesesi kayıpları azaltıcı işleve sahip olmuştur.

PART-TİME SÖZLEŞMENİN YAZILI YAPILMASI ŞART 
5510 sayılı Reform Kanununa göre, hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar sigortalı sayılırlar. Kanunda hizmet akdi ile çalışanlar arasında tam süreli veya kısmi süreli çalışan şeklinde bir ayırıma gidilmediği için hizmet akdi ile kısmi süreli çalışanlar 4/a kapsamında (eski SSK) sigortalı sayılırlar. Dolayısıyla sigortalılık statüsü bakımından kısmi süreli çalışan ile tam süreli çalışan işçi arasında bir ayırım söz konusu değildir. Buna karşın kısmı süreli çalışanlar ile tam süreli çalışanlar ay içerisinde eşit sürede çalışmadıkları için ay içindeki prim ödeme gün sayıları da eşit olmayacaktır. 
5510 sayılı Kanunun 80’inci maddesi gereği, işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 7.5 saate bölünmesi suretiyle bulunacağı belirtilmiştir. Konuyu örneklendirmek gerekirse, saat ücretiyle her gün 4 saat çalışan bir işçinin sigorta prim ödeme gün sayısı (4X30=120/7.5=16) 16 gün olarak hesaplanacaktır.

AYLIK ÜCRET BELİRLENİRSE PRİM GÜN SAYISI 30 OLMALIDIR 
Burada iki hususun vurgulanmasında fayda olacağını düşünmekteyiz. Birincisi kısmi süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılmış olması, ikincisi ise çalışılan saat ücreti üzerinden ücret alınması gerektiğidir. Eğer ücret aylık olarak ödeniyor ise yazılı olarak yapılmış bir kısmi süreli iş sözleşmesine göre gün içinde bir saat çalışılsa bile sigorta prim ödeme gün sayısının 30 gün olması zorunludur. Örneğin; aylık ücretli bir part-time çalışan işçi, ayda bir saat bile çalışsa 30 gün üzerinden SGK bildirimi yapılır. Bu nedenle iş sözleşmesi yapılırken bu hususa dikkat edilerek saat ücretli çalışanlar için saat ücretli part-time iş sözleşmesi yapılmalıdır. 

İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması

I- GİRİŞ

Süresi belirli ya da belirsiz olsun iş sözleşmeleri, kanunda gösterilen nedenlerden birinin gerçekleşmesi halinde işçi ya da işveren tarafından sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedilebilmektedir[1]. Gerek işçiye, gerekse işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan bu nedenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılmıştır. İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması işverene haklı nedenle fesih imkânı veren nedenlerden biridir. Aşağıda bu konuya ilişkin bilgiler yargı kararları ile birlikte açıklanmaya çalışılacaktır.

II- İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI

Bilindiği üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nda, Kanun yoluyla hürriyeti kısıtlayarak bir yere kapatmak, tevkif etmek anlamına gelen tutuklanma ile güvenlik kuvvetleri tarafından belli bir yerde belli bir süre alıkonulma, gözetim, nezaret anlamlarına gelen gözaltı filleri halinde, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilip edilemeyeceğine ilişkin herhangi bir düzenleme yoktu. Yargıtay o dönemde gözaltında geçen süreyi de tutukluluk halinde olduğu gibi zorlayıcı nedenle yapılan devamsızlık olarak kabul etmekteydi[2]. 

Bu fillerin yani tutuklanma veya gözaltının iş akdini sona erdirebileceğine ilişkin düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 25. maddesinin IV. bendine konu olmuştur. Bahse konu düzenlemeye göre; işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının aynı Kanun’un 17. maddesindeki bildirim süresini[3] aşması halinde işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce feshedebilecektir.

Bildirim süreleri içinde iş akdi askıda olduğu gibi, bu sürenin bitiminden sonra tutukluluğun devam etmesine rağmen, şayet sözleşme işverence feshedilmezse askı durumu devam edecektir[4].

İş Sözleşmesinde Bulunması Gereken Hükümler

A. İş sözleşmesi nedir

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

İş sözleşmesinin üç unsuru vardır:

– İş görme

– Bağımlılık

– Ücret ödeme

SMS veya mail yoluyla iş akdinin feshi

Son günlerde, yapılan yasal düzenleme nedeniyle Türk Havayolları çalışanlarının iş bırakması ve akabinde de çalışanların iş akitlerinin SMS veya mail yoluyla feshedilmesi kamuoyunu meşgul etmektedir. Bu noktada, iş sözleşmesinin gönderilen mesajla feshedilip feshedilmediği hususu önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır.

Son dönemde, Tebligat Kanunu, Ceza Muhakemesi Kanunu ve Yeni Ticaret Kanunu’nda elektronik tebligata dair düzenlemelere yer verilmiştir. 2011 yılında Tebligat Kanunu’na “elektronik tebligat” başlıklı 7/a maddesi eklenerek, tebligata elverişli bir elektronik adres vererek bu adrese tebligat yapılmasını isteyen kişiye elektronik yolla tebligat yapılabileceği düzenlenmiştir. Ceza Muhakemesi Kanunu’nun 43′üncü maddesinde de, tanıklara telefon, telgraf, faks, elektronik posta gibi araçlardan yararlanılmak suretiyle çağrı yapılabileceğine yer verilmiştir. Yine, 6102 sayılı Yeni Ticaret Kanunu’nun 1525′inci maddesinde, tarafların açıkça anlaşmaları şartıyla ihbar, ihtar, itiraz ve benzeri beyan, fatura, teyit mektubu, toplantı çağrıları ve bu hüküm uyarınca yapılan elektronik gönderme ve elektronik saklama sözleşmelerinin elektronik ortamda düzenlenebileceği, yollanabileceği, itiraza uğrayabileceği ve kabul edilmişse hüküm ifade edeceği düzenlenmiştir. Yasal düzenlemelerdeki yeni eğilim elektronik posta yolu ile tebligatın yapılabileceği yönündedir.

Hepatit Hastalığı Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi

I- GİRİŞ

Hepatit, karaciğerde meydana gelen iltihabi bir reaksiyondur. Tıp bilimimde “Hepatitis” olarak adlandırılır. Hepatite virüsler, çeşitli ilaçlar, uzun süreli alkol kullanımı ve çeşitli endüstriyel maddelere maruz kalmak yol açabilir. Ne sebeple olursa olsun ortaya çıkan Hepatit karaciğer hücrelerinde hasara sebep olur.

Hepatit hastalığının A, B, C, D, E ve G tipleri mevcuttur. Ülkemizde Hepatit denilince yaygın olarak Hepatit B anlaşılır. Hepatit B virüsü ile ortaya çıkan karaciğer hücre iltihabı ve hasarı, hepatit B hastalığı olarak tanımlanır. Ülkemizde taşıyıcılık oranı %3 ile %7 arasındadır.

Önemsenmesi gereken en önemli durum virüslerle ortaya çıkan hepatitin bulaşabilmesidir. Diğer sebeplerle ortaya çıkan hepatit tiplerinin ise insandan insana bulaşması söz konusu değildir(1). 

Bu yazımızda Hepatit hastalığının iş sözleşmesinin feshinde haklı sebep oluşturup oluşturmayacağı meselesini, Yargıtay kararları ışığında ele alacağız.

II- HEPATİT HASTASI İŞÇİNİN SÖZLEŞMEYİ BU SEBEPLE KENDİSİNİN FESHETMESİ

4857 sayılı Kanun’un 24/I. maddesinde işçinin sağlık nedenleri ile haklı fesih sebepleri belirtilmiştir.

“a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması..” durumunda işçi iş akdini tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007 yılında verdiği bir Karar’da(2), davacı işçinin kendisinin hastalığını ileri sürerek işverenin fesih hakkını kullanmasını istemesi, bunun işveren tarafından kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesini haklı görmemiş, Kanun’a göre fesih hakkı bulunmayan davacının kıdem tazminatı alamayacağı sonucuna varmıştır. Kararda ayrıntılı bir “karşı oy” gerekçesi de yer almaktadır.

Karara konu olan olayda davacı, Hepatit B taşıyıcısı olduğunu öğrenmesi üzerine tedavi olmak maksadıyla iş şartlarının ağırlığını dile getirerek sağlık sebebiyle iş akdinin feshini işverenden önce yazılı başvurarak talep etmiş sonra da noter kanalıyla bu istemini dile getiren ihtarname çekmiştir. Buna karşılık işveren hastalığın işin yapılmasına engel teşkil etmediğini sadece Hepatit B taşıyıcısı olduğunu yıllık izninin bitim tarihi olan 7 Ocak 2005 tarihinde iş başı yapması gerektiğini, bu yükümlülüğünü yerine getirmediği takdirde İş Kanunu md. 25/II-(g) hükümlerine göre ihbarsız, tazminatsız derhal iş akdinin feshedilmiş sayılacağı şeklinde karşıt noter ihtarı çekerek sağlık sebebine dayanan davacının istemine karşılık iş akdinin devamsızlıktan feshedildiğini bildirmiştir.

Sağlık Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshi

SORU: Çalıştığımız işyerinde bulaşıcı hastalık taşıyan birinin bulunması durumunda bizim iş sözleşmesini feshetme hakkımız var mıdır?

CEVAP: İş Kanunu’nun 24. maddesi işçi açısından haklı nedenle fesih sebeplerini, 25. maddesi de işveren açısından haklı nedenle fesih hallerini düzenlemektedir. Her iki maddenin alt başlıklarından bir tanesini ‘sağlık sebepleri’ başlığı oluşturmaktadır. İşçi açısından var olan düzenleme; “a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ve b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması” halleridir.

İşverenin sağlık nedenleri ile derhal fesih hakkının düzenlendiği durumlar ise, “a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi; b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması ve (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğması” durumlarıdır.