Özlük Dosyasında İş Sözleşmesinin Bir Örneğini İşçiye Verdiğinizi Kanıtlayamazsanız İdari Para Cezasını Ödersiniz

Çalışma hayatının tarafları kimlerden oluşur;

a) İşci

b) İşverenden meydana gelmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi ile İş Kanunu esas alınmak üzere düzenlemeye gidilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda İş Sözleşmesi belirlenmiştir. 4857/8.Maddesinde konuyu açıklık getirilmiştir.

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

Hatır-Gönül İlişkilerine İstinaden Sigortalılık Bildirimi Yapan İşverenler Dikkat!

I-GİRİŞ:

Sigortalılığın tanımı, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun da sigortalı sayılanlar konulu 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendinde; “Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar sigortalı sayılırlar.” Şeklinde yapılmıştır. aynı kanunun 7. maddesinde Sigorta hak ve yükümlülükleri 4 üncü maddenin birinci fıkrasının;(a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, meslekî eğitime veya zorunlu staja başladıkları tarihten itibaren başladığı belirtilmiş. Yine, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 12. maddesinin 1. fıkrasında; “4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işverendir.” Denilmektedir. Bu maddede en önemli olan husus ise sigortalılığın başlangıcının “...çalışmaya, mesleki eğitime veya zorunlu staja başladıkları tarihten itibaren başlar” vurgusudur. “Çalışmaya başlamak” ifadesi gayet açık bir şekilde sigortalılığın başlangıcında fiili çalışmayı kastetmektedir, açık bir ifade kullanmak suretiyle fiili hizmetin sigortalı sayılmanın şartları arasında olduğunu ortaya koymaktadır.

II-HİZMET AKDİNİN TANIMI

Ne 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda, ne de 4857 sayılı İş Kanunu’nda hizmet akdinin tanımı açık bir şekilde yapılmamış, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 313. maddesinde tanımlanmıştır. Borçlar Kanunu’ndaki tanıma göre hizmet akdi: “Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona ücret vermeyi taahhüt eder” şeklinde tanımlanmıştır.

Kanundaki tanımı ve Yargıtay kararlarına göre hizmet akdinin bazı unsurları bulunmaktadır ki bunlar şu şekilde özetlenebilir:

Telefon ile konuşmak yasaklanabilir mi?

Günümüzde iletişim araçları yaygın olarak kullanılıyor. Bunların başında da  telefon konuşmaları  geliyor. Telefonların  bazı yerlerde kullanımının yasaklanması günümüzde tartışılıyor. Özellikle Türkiye gibi telefonların yoğun olarak kullanıldığı ülkelerde  telefon ile işyerinde konuşma çalışma hayatının bir sorunu olarak da karşımıza çıkıyor. İşverenler  telefonunun işyerinde verimi ve çalışanların motivasyonunu olumsuz etkilediği nedeniyle kullanımının yasaklanması gerektiğini söylüyorlar.

Çalışanlar ise telefon kullanmanın iletişim özgürlüğü olduğunu ve bunun kısıtlanamayacağını belirtiyorlar. Hemen belirtelimişçinin  telefon görüşmelerini işverenin yasaklayabileceğine ilişkinaçıkça düzenlenmiş bir kanunhükmü bulunmuyor.

Telefonunun işyerinde çalışma saatleri içerisinde kullanımının yasaklanabilmesi  telefon kullanımının işyerinde, işin ve işyerinin  düzenini bozması, işçinin verimliliğini ve motivasyonunu olumsuz etkilemesi gibi hususların varlığına bağlıdır. Bu hususlar varsa işveren işyerini yönetme yetkisine dayanarak telefon kullanımını yasaklayabilir.

ÇALIŞMA SAATLERİ DIŞINDA

İşverenin  telefon kullanılmamasına ilişkin düzenlemesi çalışma saatlerini kapsamalıdır. Çalışma saatleri dışında işyeri içerisinde çalışanların telefonla görüşmeleri yasaklanmamalı.

Rapor alan işçiler dikkat!

Kış geliyor ve kışla birlikte hastalananlar, rapor alanların sayısı da artıyor. İşte rapor alanların iş sözleşmesi sona erdirebilir mi? Kaç gün rapor alınırsa fesih yapılabilir? Kıdem ve İhbar Tazminatı ödenir mi? bugün bunları açıklayalım istedik.

            Uygulamada merak edilen konulardan birisi olan sağlık kuruluşlarından istirahat raporu alan işçilerin işten çıkartılmasının mümkün olup olmadığının tespitinde önemli olan husus raporun süresidir. Hemen baştan söyleyelim, kişinin almış olduğu raporun nedeni düzensiz yaşamı olmasından kaynaklanmıyorsa, 3-5 hafta rapor alan bir kişinin iş sözleşmesini öyle hemen feshetmek mümkün değildir. Ancak aşağıda belirttiğimiz şekilde kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden dolayı rapor alınması farklı sonuçlara götürmektedir.

            Raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshi belli koşullara bağlı olup, aşağıda açıklayacağımız bu koşullar gerçekleştiğinde ancak kıdem tazminatı ödenerek feshedilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı belli koşullara bağlı olarak düzenlenmiştir. Bu şekilde 4857 sayılı İş Kanunu 25. maddesine göre yapılan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmaz.

            Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sağlık sebepleri ile feshedebilecektir;

İşveren Uygulama Tebliği’ne göre Kısmen Prime Tabi Tutulacak ve Tutulmayacak Kazançlar

GİRİŞ

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin ilgili hükümleri doğrultusunda işveren yükümlülüklerine ilişkin uygulama esaslarını düzenleyen “İşveren Uygulama Tebliği” 01 Eylül 2012 tarih ve 28398 sayılı resmi gazete yayınlanarak yürürlüğe girdi.

28 Eylül 2008 tarihli ve 27011 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin Sosyal Güvenlik Kurumuna Verilmesine ve Primlerin Ödenme Sürelerine Dair Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ” ise yürürlükten kalktı.

Yürürlüğe giren İşveren Uygulama Tebliği’ne göre Kısmen Prime Tabi Tutulacak Kazançlar

1-Yemek Paraları (Yardımı)

Sigortalılara yemek parası adı altında yapılan ödemelerin, işyerinde veya müştemilatında işveren tarafından yemek verilmemesi şartıyla, fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak 16 yaşından büyükler için belirlenen günlük asgari ücretin % 6 sının, yemek verilecek gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak miktarı, prime esas kazançların tespitinde dikkate alınmayacak, dolayısıyla bu tutardan prim kesilmeyecektir.

Bu durumda, yemek parası adı altında yapılan ödemelerden prime esas kazanca dahil edilecek tutar,

Brüt Günlük Asgari Ücret X % 6 X (Ay İçinde Fiilen Çalışılan Gün Sayısı) Yemek Parası Verilen Gün Sayısı = İstisna Tutarı,

Ödenen Yemek Parası – İstisna Tutarı = Prime Esas Kazanca Dahil Edilecek Yemek Parası,

formülü vasıtasıyla hesaplanacaktır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmazsa işçi tazminatlı fesih yapabilir

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde; iş sözleşmesine konu olan işin yapılmasının bazı sağlık nedenleri veya kanunda düzenlenen diğer bazı nedenlerle işçi tarafından her hangi bir fesih bildirimi süresi beklenmeksizin derhal feshedilebilmesine ilişkin hükümler bulunmaktadır. Ancak, bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekle birlikte, ayrıca ihbar tazminatına hak kazanılamayacaktır.

Bu maddeye göre iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte olup, üç farklı durumda bu hak kullanılabilmektedir. Bunlar; işçinin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması ile zorlayıcı nedenler olarak sayılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun "işçinin haklı olarak derhal fesih hakkı"nı düzenleyen 24'üncü maddesinin II. fıkrasında, (a), (b), (c), (d), (e) ve (f) bentlerinde;

 
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
 

- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

Sözleşmenin işveren tarafından feshi

Geçtiğimiz hafta 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan “İşçinin haklı nedenle derhal feshi “konusunu sizlerle paylaşmıştık.

Bugün 25’inci madde, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” konusunu sizlerle paylaşacağız.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi şöyledir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu'nca saptanması durumunda.

(a) Alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17'nci Madde'deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74'üncü Madde'deki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

Sözleşmenin işçi tarafından feshi

İş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde hüküm altına alınmıştır. 24’üncü madde; “İşçinin haklı nedenle derhal feshi”, 25’inci madde ise; “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşımaktadır.

Bugün iş sözleşmesinin işçinin haklı nedenle derhal feshi konusunu sizlerle paylaşacağız.

İş Kanunu’nun 24. maddesi şöyledir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İşveren ve işçi arasında düzenlenecek ibranamelerde nelere dikkate edilmeli?

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren Yeni Borçlar Kanunu ile "genel hizmet sözleşmesi" başlığı altında birçok yeni düzenleme getirilmiştir. İş sözleşmesinin geçersizliği, işçinin sadakat borcu, teslim ve hesap verme borcu, düzenleme ve talimatlara uyma borcu, aracılık ücreti, ikramiye, ücret alacağının devri ve rehnedilmesi, birim ücreti ve zorunlu harcamaların ödenmesi, kişisel verilerin kullanılması, iş sözleşmelerinde cezai şart, ibranameler, yıllık ücretli izinden indirim hakkı bu düzenlemelerden bazılarıdır.

Yeni Borçlar Kanunu'ndaki ibraname ile ilgili düzenlemeler İş Kanunu'na tabi olanlara da uygulanacaktır

Bu doğrultuda Yeni Borçlar Kanunu gerek kapsama aldığı kişiler açısından, gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer almayan konular bakımından önemli hükümler ihtiva etmektedir.

Esasen, çalışma hayatında işveren ve işçi arasındaki ilişkiler 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile düzenlenmiş olmakla birlikte, İş Kanunu'nun kapsamı dışında kalan işlere, niteliği itibariyle 30 işgününden az süren süreksiz işlere, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu'nun kapsamına girmeyen işler ile bu kanunlarda hüküm bulunmayan hallerde ise Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri ve genel hükümleri uygulanmaktadır.

Başka bir ifadeyle, Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri, sadece Borçlar Kanunu'na tabi olan işçiler bakımından değil, 4857, 854 ve 5953 sayılı bireysel iş kanunlarında düzenlenmeyen konularda da uygulanması sebebiyle tüm işçiler ve işverenler bakımından önem arz etmektedir.

İbraname, işverenin işçiye olan borçlarını tamamen veya kısmen kaldıran bir sözleşmedir

Ücretlilere diğer işverenden yapılan fazla mesai ödemeleri

Ücret, niteliği itibariyle bedensel ve/veya zihinsel bir emek karşılığında işverenden elde edilen hasılayı ifade eder. İnsanın bedensel ve zihinsel bir emek karşılığında işverenden sağlanan hasılata ücret denir. İnsanın bedensel ve zihinsel emeğinin karşılığı olan bu hasılat para şeklinde olabileceği gibi, ayni veya para ile temsil edilebilen menfaat şeklinde de olabilir. (Beyanname Düzenleme Kılavuzu, 2012 HUD Yayınları SF:101) 

Ücret geliri birden fazla kurum ve kuruluştan elde edilebilir. Bu gelirin değişik nitelikte sağlanması mümkün olabilir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde yer alan tanımlamaya göre “ücret, işverene tabi ve belirli bir işverene bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.” 

“Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya adlar altında ödenmiş olması veya ortalık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.” 

Uygulamada bazı kişilerin birden fazla yerde çalıştığı, yine bazı yerlerde, bazı kuruluşların hizmet sözleşmesi kapsamında eleman çalıştırdıkları, bu kişilere ücret dışında ikinci işveren niteliğinde olanlardan ücret niteliğinde gelir sağlandığı, bu gelirlerin vergilendirilmesinde duraksama olduğu gözlenmektedir. Söz konusu ödemelerde ortaya çıkan sorunlar nedeniyle vergi idaresince yapılan işlemler de farklı olabilmektedir.

Ücretlilere diğer işverenden yapılan fazla mesai ödemeleri

Ücret, niteliği itibariyle bedensel ve/veya zihinsel bir emek karşılığında işverenden elde edilen hasılayı ifade eder. İnsanın bedensel ve zihinsel bir emek karşılığında işverenden sağlanan hasılata ücret denir. İnsanın bedensel ve zihinsel emeğinin karşılığı olan bu hasılat para şeklinde olabileceği gibi, ayni veya para ile temsil edilebilen menfaat şeklinde de olabilir. (Beyanname Düzenleme Kılavuzu, 2012 HUD Yayınları SF:101)

Ücret geliri birden fazla kurum ve kuruluştan elde edilebilir. Bu gelirin değişik nitelikte sağlanması mümkün olabilir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde yer alan tanımlamaya göre “ücret, işverene tabi ve belirli bir işverene bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.”

.

“Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya adlar altında ödenmiş olması veya ortalık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.”

Uygulamada bazı kişilerin birden fazla yerde çalıştığı, yine bazı yerlerde, bazı kuruluşların hizmet sözleşmesi kapsamında eleman çalıştırdıkları, bu kişilere ücret dışında ikinci işveren niteliğinde olanlardan ücret niteliğinde gelir sağlandığı, bu gelirlerin vergilendirilmesinde duraksama olduğu gözlenmektedir. Söz konusu ödemelerde ortaya çıkan sorunlar nedeniyle vergi idaresince yapılan işlemler de farklı olabilmektedir.