4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesi sonucunda kurulan bir akittir. İş sözleşmesi, işçi ya da işveren taraflarının tek taraflı irade beyanlarıyla her zaman sona erdirilebilmektedir.
Bilindiği üzere, taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih denilmektedir.[1] 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, fesih bildirimlerinin yazılı bir şekilde yapılma zorunluluğu bulunmaktadır. İşçi tarafından yapılan yazılı fesih bildirimi ise istifa dilekçesi olarak adlandırılmaktadır.
İstifa dilekçesini, her zaman işçinin özgür iradesini yansıtan yazılı belge olarak değerlendirmemek gerekir. Günlük hayatta işçinin işverenin baskısına maruz kalarak istifaya zorlanması, beyaz bir kâğıda imza attırılarak ilerleyen bir dönemde istifa ettirilmesi ya da kendi isteğiyle verdiği istifa dilekçesinin işveren tarafından ilerleyen bir dönemde işleme konulması gibi haller ortaya çıkabilmektedir. Bu çalışmada değişik şekillerde ortaya çıkan bahse konu istifa dilekçelerinin işçi hakları yönüyle sonuçları yargı kararları çerçevesinde değerlendirilecektir.
II- İŞÇİNİN ÖZGÜR İRADESİNE DAYALI İSTİFA DİLEKÇESİ
Bilindiği üzere, Anayasamızın 49 uncu maddesine göre, çalışma herkes için bir hak ve aynı zamanda bir ödev niteliğindedir. Bunun yanında, Anayasamızın 18. maddesine göre ise, hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve angarya yasaktır. Bu nedenle, kişi özgürlüğü ilkesinin doğal bir sonucu olarak iş sözleşmesi işçi tarafından her zaman istifa dilekçesi verilerek feshedilebilir. Bunun yanında, işçinin özgür iradesine dayalı olarak vermiş olduğu istifa dilekçesinin veriliş nedeni işçi ve işveren tarafları yönünden farklı hukuki sonuçların doğmasına neden olabilmektedir.
Örneğin, farklı bir işte çalışmak için işinden ayrılmak isteyen işçi, vermiş olduğu istifa dilekçesi sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı gibi mali haklara hak kazanamayacaktır. Ayrıca, işçi iş akdini derhal sonlandırmak istiyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Bu maddede belirtilen nedenlere dayalı olarak iş sözleşmesini feshetmek için istifa dilekçesi veren işçi, kıdem ve ihbar tazminatını almaya hak kazanacaktır.
III- BASKI SONUCU VERİLEN İSTİFA DİLEKÇESİ
İstifa dilekçesinin, işçinin elinden baskı sonucunda alınması mümkündür. Bu durumda feshin kişinin gerçek iradesini yansıtmaması sebebiyle geçersiz kılınacağı açıktır. Ancak, istifa dilekçesinin geçersiz sayılabilmesi için bazı unsurların varlığı gerekmektedir. Öncelikle, irade sakatlığına sebep olan ciddi bir baskı ya da tehdit unsurunun varlığı gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.03.1982 tarihli bir kararında; Cumhuriyet Savcılığı’na ihbar edileceği tehdidi altında alınan istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığına ve işyerinde belirli hakları kazanmış olan bir işçinin hayatın olağan akışı içerisinde istifa ile bu haklardan vazgeçmesinin olağan bir davranış sayılamayacağına hükmetmiştir. Aynı zamanda bu kararda, işçinin uzun bir kıdem süresine sahip olmasına da, feshin işçi tarafından yapılmadığı gösteren bir olgu olarak işaret edilmiştir.[2]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.11.2007 tarihli bir kararında ise, davacı tanıklarının dilekçe verilmediği takdirde tazminatların ödenmeyeceği baskısı altında davacının dilekçeyi imzaladığını belirtmelerine rağmen, tanıkların aynı durumda olmaları nedeniyle dava sonucundan menfaatlerinin bulunduğunun açık olduğuna, kaldı ki tazminatlarının ödenmeyeceği şartının tek başına iradeyi sakatladığını kabul etmenin de mümkün olmadığına hükmetmiştir.[3]
Baskı yoluyla verilen istifa dilekçesinin geçersiz kılınabilmesi için, bu durumun bir yıl içerisinde öne sürülmesi gerekmektedir. 11.01.2011 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu’nun 39 uncu maddesinin 1. fıkrasına göre; “Yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutulma sonucunda sözleşme yapan taraf, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse, sözleşmeyi onamış sayılır.” Borçlar Kanunu’nda belirtilen bu bir yıllık süreyi hak düşürücü süre olarak kabul etmek gerekir.
IV- BOŞ KAĞIDA ATILAN İMZANIN İSTİFA DİLEKÇESİNE DÖNÜŞTÜRÜLMESİ
İşveren tarafından, işçiden alınan imzalı boş bir kağıt sonradan istifa dilekçesine dönüştürülmesi günlük hayatta karşılaşılabilinen bir durumdur. Bu durum “Beyaza İmza” olarak da adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatı gibi bazı yükümlülüklere katlanmamak için bazı işverenler tarafından böyle bir yola başvurulabilmektedir. Böyle bir işlemin hukuken geçerli olamayacağı açıktır. Bununla birlikte, böyle bir durumun ispatının ise işçi tarafından yapılması gerekmektedir.
Beyaza imza, işçinin gerçek iradesini yansıtmamakla birlikte, istifa şeklinde değil işten çıkarma şeklinde değerlendirilmelidir. Ayrıca, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.12.2000 tarihli bir tartışılan Kararında, beyaza imza olarak adlandırılan bu durumun tanık beyanlarıyla ispat edilebileceğine hükmetmiştir.[4]
V- ŞARTA BAĞLI İSTİFA DİLEKÇESİ
İşçinin istifa dilekçesini belirli şartların yerine getirilmesi koşuluyla vermesi halinde şarta bağlı istifa dilekçesinden söz edilebilmektedir. Bu durumda tek taraflı bir irade beyanından öte, karşılıklı anlaşma yoluyla sözleşmenin sona erdirilmesi hali (İkale) karşımıza çıkmaktadır.
Örneğin işçi tarafından sunulan “Kıdem tazminatımın ödenmesi koşuluyla istifamın kabulü”şeklindeki bir dilekçe, şarta bağlı istifa dilekçesine örnek olarak verilebilir. Bu durumda, kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin feshedilmesi, işçinin gerçek iradesini yansıtmaması sebebiyle geçerli değildir. Bununla birlikte, şartın yerine getirilerek istifa dilekçesinin işverence kabul edilmesi halinde, işçi tarafından yeni taleplerde bulunmak için istifa dilekçesinin geçersizliğinin de öne sürülemeyeceği düşünülmektedir.
VI- İSTİFA DİLEKÇESİNİN SONRADAN İŞLEME KONULMASI
İşçinin özgür iradesiyle düzenlemiş olduğu istifa dilekçesi işveren tarafından hemen işleme konulmayıp, ilerleyen bir tarihte işçinin aleyhine bir şekilde işleme konulabilir. İstifa dilekçesi verildikten sonra işçinin çalışmaya devam etmesi halinde, işveren tarafından işleme konulan istifa dilekçesi geçerli kabul edilmeyecektir. Dolayısıyla da işçi açısından herhangi bir hak kaybı söz konusu olmayacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.03.2003 tarihli bir Kararında, istifa dilekçesinde belirtilen tarihten sonra işçinin çalışmaya devam ettiğini tespit ederek, işçinin istifa ettiği şeklindeki işveren savunmasına itibar edilemeyeceğine hükmetmiştir.[5]
Cem BALOĞLU*
E- Yaklaşım
Yorum Gönder